Sytuacja rynku IT w 2025/2026
Polska branża IT przeszła w ostatnich latach huśtawkę nastrojów - od rekordowej hossy w latach 2021-2022 po spowolnienie w latach 2023-2024. Jeszcze na początku 2025 roku panował pewien pesymizm: firmy ograniczały rekrutacje, kandydaci rzadziej zmieniali pracę, a procesy zatrudnienia ciągnęły się długo. Jednak w 2025 roku pojawiły się oznaki ożywienia. Według danych systemu rekrutacyjnego Traffit, w I kwartale 2025 liczba nowych procesów rekrutacyjnych w polskim IT wzrosła aż o 21% w porównaniu z analogicznym okresem poprzedniego roku. Firmy ponownie zaczęły szukać pracowników, choć wciąż czynią to ostrożnie - zatrudnień przybyło tylko o ok. 8%, co oznacza, że decyzje o przyjęciu kandydatów są podejmowane z dużą rozwagą.
Równocześnie obserwujemy stopniowy powrót do wzrostu liczby ofert pracy IT po okresie załamania. Portal JustJoinIT zanotował w I połowie 2025 roku prawie 70% więcej ogłoszeń niż rok wcześniej. Trzeba jednak pamiętać, że startowaliśmy z niskiej bazy - poprzednie dwa lata mocno skurczyły rynek (liczba ofert spadła o ok. 50%). Mimo tego wyhamowania, koniunktura zaczęła się stabilizować, a niektóre segmenty (np. projekty inwestycyjne dużych firm) szykowały się na nowe otwarcia. Pod koniec 2025 r. platformy rekrutacyjne odnotowywały już więcej ofert niż rok wcześniej - np. w samym lipcu branża IT jako jedyna zanotowała wzrost liczby ogłoszeń r/r. Według danych agregatora Czyjesteldorado.pl, od stycznia do lipca 2025 w Polsce opublikowano ok. 93 tys. ofert pracy IT - to o ponad połowę więcej niż w analogicznym okresie 2024. Można więc mówić o ostrożnym odbiciu rynku IT w Polsce, choć daleko mu do „Eldorado" sprzed kilku lat.
Ile trwa szukanie pracy w IT?
Średni czas poszukiwania nowej pracy w Polsce wydłużył się ostatnio do rekordowych poziomów. Według Monitora Rynku Pracy (badanie Randstad), w I kwartale 2025 szukanie nowego zatrudnienia zajmowało Polakom średnio 3,3 miesiąca, najdłużej od dekady. Jeszcze dwa lata wcześniej wiele osób potrafiło znaleźć nową posadę w ciągu kilku tygodni. Z badania Pracuj.pl wynika, że spośród osób, które zmieniały pracę w latach 2023-2024, niemal połowa uporała się z tym w maksymalnie dwa miesiące, a co piąty respondent - w czasie krótszym niż miesiąc. Jednak te uśrednione dane nie oddają w pełni sytuacji w IT, która rządzi się własnymi prawami.
W przypadku branży technologicznej obserwujemy silne rozwarstwienie długości poszukiwań pracy zależnie od doświadczenia i specjalizacji. Osoby z kilkunastoletnim stażem i niszowymi kompetencjami (np. architekci chmurowi, eksperci AI) nieraz znajdują nową ofertę w kilka tygodni dzięki dużemu popytowi na ich umiejętności. Z kolei początkujący, aspirujący programiści czy testerzy często muszą uzbroić się w cierpliwość - proces zdobycia pierwszej pracy bywa wieloetapowy i długotrwały. Zjawisko to potwierdzają światowe dane: w branży technologicznej średni czas poszukiwania posady w 2024-2025 wydłużył się globalnie do około 5-6 miesięcy. Nawet w Stanach Zjednoczonych, słynących z dynamicznego rynku pracy IT, kandydaci muszą teraz poświęcić nieraz pół roku, zanim podpiszą umowę z nowym pracodawcą.
W Polsce sytuacja wygląda nieco lepiej średnio, lecz i u nas młodzi informatycy nierzadko spędzają kilka miesięcy na intensywnym aplikowaniu zanim się uda. Duży wpływ na wydłużenie czasu poszukiwań mają zmiany po stronie pracodawców: procesy rekrutacyjne się rozciągają, a firmy stawiają przed kandydatami coraz wyższe wymagania. Jak zauważa Piotr Nowosielski, prezes Just Join IT, obecnie wiele rekrutacji w IT trwa nawet 60 dni, podczas gdy dawniej zamykano je w miesiąc. To efekt m.in. zalewu aplikacji - nawet 20-30% zgłoszeń bywa dziś generowanych przez AI i jest kompletnie nietrafionych, co spowalnia selekcję. Ponadto pracodawcy likwidują tzw. „ławeczki" - nie zatrudniają już na zapas, każda nowa etatowa rola musi być biznesowo uzasadniona. To wszystko sprawia, że realny czas znalezienia pracy w IT wydłużył się w porównaniu z okresem sprzed kilku lat. W 2026 roku kandydat powinien liczyć się z kilkoma miesiącami aktywnych poszukiwań - choć oczywiście najlepsi lub dobrze przygotowani mogą ten okres skrócić.
Konkurencja i liczba chętnych na jedno miejsce
Wraz ze spadkiem liczby ofert w latach 2023-2024 wzrosła konkurencyjność rekrutacji. Statystycznie więcej kandydatów bije się o jedno stanowisko w IT niż dawniej. Według danych No Fluff Jobs, w 2024 roku liczba aplikacji na przeciętne ogłoszenie wzrosła o ok. 10%. W najbardziej obleganych obszarach ten skok jest wręcz dramatyczny. Przykładowo, na ofertę juniorskiego frontend developera potrafi aplikować aż 370 osób. Podobnie wysokie zainteresowanie notują role UX/UI designerów - ponad 100 kandydatów na jedno miejsce. Te liczby obrazują, jak trudno przebić się początkującym: setki CV na jedno ogłoszenie to realia rynku w 2025 roku. Dla porównania, w czasach „rynku pracownika" kilka lat temu wielu pracodawców narzekało raczej na brak kandydatów niż ich nadmiar.
Warto podkreślić, że największa rywalizacja panuje na stanowiskach juniorskich i ogólnych, niewyspecjalizowanych (np. tester manualny, junior front-end). Tam stosunkowo łatwo wejść do branży (przynajmniej teoretycznie), więc chętnych jest mnóstwo - znacznie więcej niż faktycznych ofert. Dla kontrastu, na pozycjach wymagających doświadczenia lub unikalnych kompetencji liczba konkurentów spada. Przykładowo na oferty dla testerów automatycznych czy specjalistów QA w 2025 r. aplikowało średnio 19-20 osób, czyli znacznie mniej niż w przypadku testerów manualnych. Podobnie na stanowiska mid/senior developerskie pracodawcy wciąż otrzymują dziesiątki CV, ale już nie setki. Niemniej nawet dla średnio doświadczonych specjalistów IT konkurencja jest dziś odczuwalnie większa niż kilka lat temu - rynku pracownika już nie ma, mamy rynnek pracodawcy, na którym to firmy przebierają w kandydatach.
Junior vs Mid vs Senior - szanse na zatrudnienie
Poziom doświadczenia silnie wpływa na perspektywy zatrudnienia w IT. Obecnie polski rynek ofert jest zdecydowanie skrzywiony w stronę seniorów. Ponad połowa (52%) ogłoszeń kierowana jest do specjalistów z poziomu Senior, podczas gdy do juniorów adresowanych jest tylko ok. 6% wszystkich ofert. To ogromna dysproporcja. W praktyce oznacza to, że juniorzy mają bardzo mało dedykowanych szans - firmy dużo rzadziej chcą inwestować w zupełnie początkujących. Co gorsza, wielu juniorów aplikuje też na oferty wyższe rangą (licząc, że może się „uda"), przez co rekruterzy i tak otrzymują od nich mnóstwo zgłoszeń nawet na stanowiska mid czy senior. Szacuje się, że młodzi kandydaci aplikują dwukrotnie częściej niż wynikałoby to z udziału juniorów w puli ofert. To potwierdza dużą nadpodaż początkujących programistów na rynku.
Sytuacja juniorów jest zatem najtrudniejsza - wiele miesięcy poszukiwań, setki wysłanych CV, mnóstwo konkurentów na jedno miejsce. Trzeba się wyróżnić, by dostać szansę. Pracodawcy obecnie oczekują od kandydatów na juniora znacznie więcej niż kiedyś. Samo ukończenie bootcampu czy znajomość podstaw to za mało. Nowicjusze muszą wykazać się portfolio, proaktywnym uczeniem oraz obyciem z narzędziami AI i nowymi trendami. - „Firmy nie szukają już juniorów do wykonywania podstawowych zadań. Myślą raczej, jak te podstawowe prace zautomatyzować z pomocą sztucznej inteligencji" - tłumaczy Piotr Nowosielski. To wiele mówi o realiach: młodzi konkurują już nie tylko między sobą, ale i z postępem technologicznym.
Midzi (specjaliści średniego szczebla, z reguły 2-5 lat doświadczenia) jeszcze niedawno byli pewni swego - zapotrzebowanie na nich było ogromne. Teraz także oni odczuwają skutki schłodzenia rynku. Co prawda ofert mid jest wciąż sporo, ale wzrosła konkurencja i wymagania. No Fluff Jobs wskazuje, że nie tylko juniorzy mają problemy ze znalezieniem pracy - na poziomie mid również zrobiło się trudniej niż kiedyś. Część firm, mając do wyboru wielu kandydatów, woli zatrudnić kogoś bardziej seniorskiego lub z węższą specjalizacją. Midzi muszą więc udowodnić swoje praktyczne umiejętności i dopasowanie do roli. Plusem jest, że większość midów zna już realia branży i potrafi się lepiej zaprezentować niż świeżo upieczeni absolwenci - dlatego średni czas poszukiwania pracy na poziomie mid bywa krótszy niż u juniorów. Nadal jednak może to zająć parę miesięcy, zwłaszcza w nasyconych technologiach (np. popularnych językach front-end).
Seniorzy - najbardziej doświadczeni eksperci - teoretycznie znajdują się w najlepszej sytuacji. To dla nich przeznaczona jest ponad połowa ofert w IT, a firmy często aktywnie o nich zabiegają. W 2025 r. przewidywano wręcz zaostrzenie walki o seniorów - firmy miały coraz agresywniej rekrutować doświadczonych specjalistów, kusząc ich lepszymi warunkami. Niemniej i tu pojawiły się wyzwania. Część starszych kandydatów zauważa, że zmalała liczba ofert typowo seniorskich, zwłaszcza na stanowiskach menedżerskich czy kierowniczych. W raportach rynkowych widać, że np. w obszarze testów rola seniora stała się mniej bezpieczna - ofert dla nich ubywa, a ich oczekiwania płacowe coraz częściej mijają się z firmowymi widełkami. Seniorzy nieraz muszą iść na ustępstwa (np. finansowe czy co do stanowiska), by zdobyć nową posadę. Mimo wszystko ich atutem jest szeroka sieć kontaktów i reputacja, co często pozwala znaleźć pracę poprzez polecenia szybciej niż poprzez standardowe aplikowanie. W sumie więc dla seniorów średni czas poszukiwań bywa najkrótszy - bywa, że ogranicza się do ~1-2 miesięcy - ale pod warunkiem, że ich profil idealnie wpasuje się w potrzeby rynku. W przeciwnym razie i oni potrafią spędzić kwartał czy dłużej na rozmowach, zwłaszcza gdy celują w bardzo atrakcyjne stanowiska.
Przegląd ról IT - programista, tester, DevOps, analityk, UX/UI
Programiści (backend, frontend, fullstack)
Stanowiska programistyczne to tradycyjnie trzon branży IT. Obecnie jednak nawet deweloperzy odczuwają skutki spowolnienia. W ofertach pracy zmalał udział typowych ról Backend/Frontend/Fullstack Developer - jeszcze niedawno dominujących. Pracodawcy poszukują za to częściej innych specjalizacji (o czym za chwilę). Nie znaczy to, że programiści przestali być potrzebni - wciąż stanowią największą grupę zatrudnianych w IT - ale rynek stawia przed nimi nowe wymagania.
Frontend developerzy znajdują się obecnie w trudnym położeniu. Lata boomu na aplikacje webowe spowodowały wysyp chętnych do pracy w frontendzie, a jednocześnie pojawienie się narzędzi low-code/AI zaczęło automatyzować najprostsze zadania. Efekt? Na jedno ogłoszenie dla junior frontenda przypada kilkuset kandydatów. Nawet doświadczeni frontendowcy zauważają mniejszy wybór ofert niż kilka lat temu. Co więcej, wymagania technologiczne się zmieniają - według analiz NFJ spadło zapotrzebowanie na czysty JavaScript, a rośnie znaczenie umiejętności w obszarze SQL, Python czy frameworków integrujących AI. Frontendowcy muszą więc poszerzać kompetencje (np. o podstawy backendu, AI, UX), by utrzymać przewagę konkurencyjną. W 2026 r. ścieżka czysto frontendowa może być mniej przyszłościowa niż np. data science czy bezpieczeństwo, co potwierdzają obserwacje - już w 2024 r. liczba ofert frontend spadła o 20% r/r.
Backend i fullstack developerzy są w nieco lepszej sytuacji - firmy nadal potrzebują osób do utrzymania i rozwoju złożonych systemów. Niemniej i tu widać zmiany. Zamiast masowo rekrutować wielu średnich backendowców, przedsiębiorstwa wolą zatrudnić kilku świetnych specjalistów lub powierzyć zadania outsourcowanym zespołom. W I półroczu 2025 najwięcej ofert programistycznych dotyczyło technologii Java i JavaScript (łącznie ok. 16-18% wszystkich ogłoszeń na JustJoinIT), ale rosło też zapotrzebowanie na Python i specjalistów Data/Analytics oraz DevOps. Pełny stack (umiejętność pracy zarówno w backendzie, jak i frontendzie) bywa atutem w mniejszych firmach i startupach - tam poszukiwani są uniwersalni developerzy zdolni szybko adaptować się do różnych zadań. W korporacjach natomiast rośnie znaczenie wąskich specjalizacji (np. AI Engineer, Cloud Developer). Podsumowując, bycie programistą w 2026 r. nadal zapewnia relatywnie duże szanse na pracę, lecz profil „typowego" dev elopera się zmienia - liczy się elastyczność i umiejętność ciągłego uczenia (często z pomocą AI).
Testerzy (QA)
Tester oprogramowania przez długi czas uchodził za łatwą drogę wejścia do IT - stąd ogromne zainteresowanie tą ścieżką wśród początkujących. Niestety, rynek testerski stał się ofiarą własnej popularności i postępu technologicznego. Po pandemicznym boomie i późniejszym schłodzeniu obecnie obserwujemy fazę stabilizacji z ograniczonym popytem. Liczba ofert pracy dla testerów w pierwszej połowie 2025 wyniosła na platformie SOLID.Jobs tylko 412 - to niski poziom, biorąc pod uwagę tysiące aspirujących testerów w Polsce.
Najbardziej ucierpiały role testera manualnego. Firmy coraz rzadziej szukają kogoś „od klikania" - wolą kandydatów wyspecjalizowanych lub automatyzujących testy. Liczba ogłoszeń dla testerów manualnych wyraźnie spadła, a tam gdzie się pojawiają, konkurencja jest ogromna: średnio 79 kandydatów na jedno miejsce (w 2024 r. było to nawet >120). Co więcej, stawki dla manuali przestały rosnąć, a wręcz zaczęły maleć. Wielu pracodawców oferuje wyłącznie kontrakty B2B zamiast umów o pracę - co stanowi dodatkową barierę wejścia dla najmniej doświadczonych (nie każdy junior chce lub może założyć działalność). W efekcie wejście w testowanie manualne stało się bardzo trudne, chyba że ktoś ma naprawdę mocne podstawy domenowe lub szybko przekwalifikuje się na testy automatyczne.
Testy automatyczne (QA automation) wciąż są postrzegane jako perspektywiczne, jednak i tu widać lekkie nasycenie. Raport SOLID.Jobs wskazuje na oznaki spowolnienia - liczba ofert dla automatyków (zwłaszcza juniorów) maleje, a średnie widełki płac w tej grupie spadają trzeci rok z rzędu. Rynek utrzymuje jednak swoje preferencje technologiczne: nadal królują narzędzia Selenium z językiem Java, wspierane przez znajomość SQL, Pythona i Jiry. Pojawiają się co prawda nowe frameworki (np. Playwright), ale większość wymagań w ofertach dotyczy wciąż klasyki (Cypress, Selenium). Dla testerów automatyzujących dobra wiadomość jest taka, że ich konkurencja jest mniejsza - ok. 19 osób na ogłoszenie - a profil bardziej ceniony przez firmy niż czysty manual. Jednak nawet w tej specjalizacji juniorzy muszą liczyć się z dłuższym poszukiwaniem posady, bo wiele firm woli od razu regulara, który szybko wejdzie w projekt.
Ogółem, zawód testera w 2026 roku nadal istnieje i będzie potrzebny, lecz wymaga wyższych kwalifikacji niż dawniej. Coraz rzadziej rekrutuje się „po prostu testera" - zamiast tego firmy szukają konkretnych ról: np. doświadczonych QA Engineerów zdolnych samodzielnie zadbać o jakość, seniorów mogących poprowadzić transformację zespołu, czy specjalistów w wąskich niszach (testy bezpieczeństwa, wydajności, dostępności). Kandydatów na rynku wciąż jest natomiast bardzo dużo - wyraźnie za dużo względem liczby ofert. Dlatego testerom (zwłaszcza początkującym) najtrudniej ze wszystkich grup znaleźć pierwszą pracę i muszą oni rozważyć alternatywne ścieżki rozwoju lub dodatkowe kompetencje (np. programistyczne), by zwiększyć swoje szanse.
DevOps i specjaliści infrastruktury
DevOps Engineer, administrator systemów, specjalista chmurowy - te role z obszaru utrzymania i infrastruktury IT cieszą się rosnącym popytem. W danych z ofert wyraźnie widać zwrot firm ku utrzymywaniu stabilnych, bezpiecznych systemów i migracji do chmury. Już w 2024 roku zauważono wzrost udziału stanowisk związanych z utrzymaniem systemów i bezpieczeństwem IT kosztem klasycznych developerów. W 2025 trend się umocnił: cyberataki oraz rozbudowa środowisk chmurowych sprawiają, że DevOpsi, inżynierowie platform, architekci chmury i specjaliści ds. bezpieczeństwa stali się rozchwytywani.
Dla przykładu, zapotrzebowanie na ekspertów od infrastruktury i chmury rosło w Polsce w 2025 r. w tempie dwucyfrowym. Firmy inwestują w modernizację DevOps (CI/CD, Kubernetes), automatyzację procesów oraz migracje do AWS/Azure. Według rekruterów, obszar cloud/DevOps wyróżniał się dynamicznym wzrostem ofert - globalnie potwierdzają to choćby dane z Niemiec, gdzie umiejętności chmurowe i DevOps należą do najbardziej pożądanych. W Polsce pozycje DevOps często pojawiają się w czołówce rankingów płacowych i popytowych.
Jeśli chodzi o czas szukania pracy, dobrzy specjaliści DevOps zwykle nie pozostają długo bez zatrudnienia - popyt na nich jest wysoki. Rynek bywa jednak wymagający co do kwalifikacji: kandydaci muszą wykazać się wiedzą o narzędziach chmurowych, konteneryzacji, automatyzacji i często programowaniu skryptów. Ci, którzy to potrafią, potrafią przebierać w ofertach. Natomiast dla osób aspirujących do roli DevOps bez solidnego doświadczenia ścieżka jest trudna - raczej wymaga przejścia przez role juniorskiego admina czy developera i systematycznej nauki. Mimo to, spośród wszystkich specjalizacji, infrastruktura jest jedną z bardziej „pewnych" pod względem zatrudnienia w 2026 roku, bo cyfrowa infrastruktura staje się fundamentem biznesu.
Analitycy danych i biznesowi
Analiza danych to kolejny segment, który zyskuje na znaczeniu. W zalewie informacji firmy potrzebują fachowców od wyciągania wniosków z danych - stąd rosnące zapotrzebowanie na Data Scientists, Data Engineers, analityków BI itp. Według raportów No Fluff Jobs liczba ofert w kategorii analiza danych wzrosła w 2024/25 o około 34%. Również stanowiska związane z szeroko pojętą analityką biznesową (Business Analyst, Product Analyst) trzymają się mocno, bo firmy kontynuują projekty transformacji cyfrowej i potrzebują ludzi do interpretacji danych oraz optymalizacji procesów.
Dla analityków danych rok 2025 przyniósł renesans zainteresowania AI/ML - wiele ogłoszeń poszukuje umiejętności związanych ze sztuczną inteligencją, uczeniem maszynowym, dużymi zbiorami danych. W Polsce topowe firmy (np. banki, korporacje telekomunikacyjne) tworzą nawet osobne zespoły R&D i centra AI, napędzając popyt na specjalistów w tych dziedzinach. Zawód analityka wymaga jednak często kilku lat doświadczenia i interdyscyplinarnej wiedzy (łączącej IT z domeną biznesową), dlatego juniorów czystych "Data Science" nie ma wielu - zwykle zaczynają jako młodsi analitycy BI albo programiści w projektach Big Data.
Czas znalezienia pracy przez analityka zależy od branży i umiejętności. Dobrzy data scientist z praktyką w ML znajdą pracę względnie szybko, bo popyt globalnie przewyższa podaż. Natomiast analitycy biznesowi mogą konkurować z szerokim gronem ekonomistów i konsultantów - tu przydają się certyfikaty (np. znajomość narzędzi typu Tableau, PowerBI) i doświadczenie domenowe. Generalnie jednak w 2025-2026 analitycy mają dość sprzyjające warunki zatrudnienia, zwłaszcza jeśli łączą kompetencje techniczne z wiedzą branżową. W kontekście polskiego rynku - analityk z 2-3 letnim doświadczeniem raczej nie będzie szukał nowej posady dłużej niż kilka miesięcy, a bywa że dostaje oferty proaktywnie (head-hunterzy). Warto dodać, że rola analityka dynamicznie ewoluuje: coraz częściej wymaga się znajomości przynajmniej podstaw AI i automatyzacji raportowania, by efektywnie wspierać biznes.
Projektanci UX/UI
Lata 2015-2020 to był okres boomu na UX/UI design - firmy masowo zatrudniały projektantów interfejsów, a kursy UX wyrastały jak grzyby po deszczu. Niestety, jak zauważają eksperci, ten boom już minął. Według analizy „State of UX 2025" rynek pracy dla designerów znacznie się nasycił, nastąpił spadek zatrudnienia i wytworzyła się nadwyżka kandydatów w stosunku do ofert. W polskich warunkach widać to wyraźnie po statystykach aplikacji: ponad 100 osób na jedną ofertę UX/UI to obecnie norma.
Projektanci UX/UI muszą mierzyć się z kilkoma wyzwaniami naraz. Po pierwsze, zmalało zapotrzebowanie - wiele firm ograniczyło inwestycje w nowe produkty, skupiając się raczej na dopracowaniu istniejących, co wymaga mniejszych zespołów UX. Po drugie, do gry weszła automatyzacja: proste makiety czy grafiki może dziś wygenerować AI, co ogranicza popyt na juniorów robiących podstawowe zadania. Po trzecie, oczekiwania wobec designerów wzrosły - teraz poza estetycznym wyczuciem wymaga się rozumienia biznesu, umiejętności analizy danych o użytkownikach, a nawet podstaw kodowania. Krótko mówiąc, UX-owiec 2026 musi być wszechstronny i gotowy do ciągłej nauki nowych narzędzi.
Dla junior UX designerów realia są szczególnie trudne - mało ofert stażowych, duża konkurencja osób przebranżowionych z marketingu czy grafiki. Średni czas poszukiwania pierwszej pracy może być długi (6-12 miesięcy, jeśli nie dłużej), o ile w ogóle się powiedzie. Bardziej doświadczeni projektanci (3-5 lat praktyki) mają nieco lepiej, zwłaszcza jeśli wyspecjalizowali się w wąskiej dziedzinie (np. UX w e-commerce, UX writing, accessibility) albo mogą pochwalić się sukcesami biznesowymi swoich projektów. W 2025 roku mediana zarobków UX w Polsce zbliżyła się do 10 tys. zł brutto - co wskazuje, że dobrzy specjaliści nadal są cenieni. Problem w tym, że ofert jest mniej niż chętnych, więc nawet senior UX może potrzebować kilku miesięcy na znalezienie idealnej roli. Coraz częściej projektanci rozważają też alternatywne ścieżki - np. rozwijanie kompetencji w Product Management czy Service Design, aby zwiększyć swoją atrakcyjność.
Podsumowując, UX/UI to obecnie rynek bardzo wymagający. Jak stwierdzono w jednym z branżowych podsumowań: skończył się okres wielkiej prosperity dla UX z końca lat 2010s - mamy kryzys na rynku pracy projektantów. Nie oznacza to, że UX przestanie istnieć (użytkownicy nadal potrzebują dobrych doświadczeń!), ale zmienia się rola projektanta. Przetrwają ci, którzy potrafią udowodnić swoją wartość biznesową i zaadaptować się do nowych realiów, np. efektywnie wykorzystując AI jako narzędzie wspomagające, a nie zagrożenie.
Wpływ AI i automatyzacji na zatrudnienie w IT
Sztuczna inteligencja to czynnik, który w ostatnich dwóch latach najmocniej wpłynął na rynek pracy IT. W niektórych obszarach AI ograniczyła liczbę nowych etatów, w innych wręcz przeciwnie - stworzyła nowe możliwości zatrudnienia. Jaki jest bilans?
Z jednej strony pojawiły się obawy, że AI zastąpi programistów czy testerów. Rzeczywistość okazała się bardziej złożona. Faktycznie, wiele prostych zadań można dziś zautomatyzować - np. generowanie kodu pomocniczego, tworzenie szablonów interfejsu czy pisanie testów jednostkowych. Firmy ograniczają zatrudnienie juniorów, bo liczą, że część ich pracy wykona AI. Zamiast zatrudniać stażystę do podstawowych czynności, wolą użyć narzędzia opartego o ChatGPT i powierzyć nadzór nad nim jednemu doświadczonemu inżynierowi. Już teraz słyszy się o przypadkach zastępowania praktykantów przez algorytmy AI.
Automatyzacja testów redukuje zapotrzebowanie na testerów manualnych - jak wspomniano, firmy inwestują w frameworki testowe zamiast powiększać zespoły klikaczy. Chatboty i asystenci mogą przejąć część zadań supportowych. W obszarze tworzenia oprogramowania mamy coraz doskonalsze narzędzia typu Copilot, które przyspieszają pracę developerów, pozwalając jednym seniorom zrobić więcej w tym samym czasie. To wszystko wpływa hamująco na zatrudnienie na najniższych poziomach.
Z drugiej strony AI generuje nowe miejsca pracy. Powstały role, o których kilka lat temu nikt nie słyszał: Prompt Engineer, AI Trainer, Data Annotator, AI Ethicist itp. W 2025 r. gwałtownie wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów AI/ML - JustJoinIT odnotował największy przyrost ofert właśnie w obszarze sztucznej inteligencji i machine learning. Również stanowiska związane z automatyzacją procesów biznesowych są na fali - firmy szukają ekspertów od RPA (Robotic Process Automation) oraz inżynierów potrafiących łączyć wiedzę programistyczną z automatyzacją przy wsparciu AI. Trend ten widać też globalnie: według ekspertów w 2025 r. ponad 70% firm planowało zwiększać inwestycje w AI i generatywną AI, co przekłada się na rekrutacje w tych obszarach.
AI wpływa także na przebieg rekrutacji. Coraz więcej firm korzysta z algorytmów do selekcji CV czy nawet prowadzenia wstępnych rozmów (chatboty rekrutacyjne). Kandydaci z kolei używają AI do szlifowania CV i listów motywacyjnych. Niestety, jak wspomniano, pociąga to za sobą też zjawisko spamu - rekruterzy muszą odsiać aplikacje generowane automatycznie, co wydłuża proces zatrudnienia. Jednocześnie pojawia się postulat, że kandydaci powinni wykazywać się obyciem z AI. Aż 98% pracowników technologicznych w UK deklaruje chęć podnoszenia kompetencji AI, a w Polsce pracodawcy wprost oczekują od juniorów znajomości narzędzi opartych o AI. Umiejętność współpracy ze sztuczną inteligencją staje się więc nową „literą alfabetu" w CV.
Podsumowując, automatyzacja nie likwiduje pracy w IT, lecz ją przekształca. Proste czynności wykonają maszyny, ale zawsze potrzebni będą ludzie do nadzorowania, kreatywnego rozwiązywania problemów i rozwijania tych maszyn. Jak ujął to prezes Just Join IT: „Klienci zrozumieli, że AI nie napisze za nich całego kodu. Wciąż potrzebują wielu ludzi do wytwarzania oprogramowania". Widać to w statystykach - mimo boomu na AI, liczba ofert dla programistów znów rośnie, a nie maleje. Kluczem dla kandydatów jest jednak dostosowanie się do nowych realiów: ciągłe uczenie się, wykorzystywanie AI jako asystenta, a nie konkurenta, i rozwijanie unikalnych ludzkich umiejętności (kreatywność, myślenie strategiczne, empatia), których maszyny długo nie zastąpią.
Polska vs. zagranica - czym różni się rynek?
Polski rynek IT jest częścią globalnej branży, ale ma swoją specyfikę. Jak wypadamy na tle innych krajów pod względem czasu zatrudnienia i trendów rekrutacyjnych?
Niemcy: Niemiecki sektor technologiczny przeżywa paradoks - z jednej strony gospodarka naszych zachodnich sąsiadów boryka się z ryzykiem spowolnienia, z drugiej w IT panuje permanentny niedobór kadr. Według danych Nucamp w 2025 roku w Niemczech brakowało ponad 770 tysięcy specjalistów IT - tyle wynosiła liczba nieobsadzonych wakatów w tej branży. Największe braki dotyczą obszarów AI, chmury i cyberbezpieczeństwa. Niemcy inwestują miliardy euro w transformację cyfrową (rządowa strategia „Digital Strategy 2025"), co nakręca popyt na informatyków. Przykładowo, do 2026 r. naszym zachodnim sąsiadom zabraknie aż 106 tysięcy ekspertów ds. cyberbezpieczeństwa. To wszystko oznacza, że doświadczony specjalista IT (zwłaszcza z tych kluczowych dziedzin) ma w Niemczech świetne perspektywy - pracodawcy często wręcz biją się o talenty. Czas znalezienia pracy bywa tam krótszy niż w Polsce dla wysokiej klasy fachowców, choć barierą może być język niemiecki i formalności. Paradoksalnie, osobom początkującym wcale nie jest tam dużo łatwiej - bez znajomości języka i doświadczenia globalna konkurencja także daje się we znaki. Ogólnie jednak Niemcy to rynek kandydata w IT - braki kadrowe są tak duże, że państwo łagodzi przepisy imigracyjne, by ściągać specjalistów z zagranicy. Polscy programiści często znajdują tam zatrudnienie, choćby zdalnie, zwykle z lepszym wynagrodzeniem niż lokalnie.
Wielka Brytania (UK): Brytyjski sektor technologiczny również jest bardzo duży - w 2025 roku zatrudniał ok. 1,7 miliona osób. Po brexicie i pandemii brytyjskie firmy tech przeszły restrukturyzacje, ale obecnie wiele z nich patrzy z optymizmem w przyszłość - aż 60% firm technologicznych w UK spodziewało się poprawy warunków biznesowych w 2025. Główne centra to Londyn (fintech, AI), Manchester, Edynburg. W UK - podobnie jak w Polsce - nastąpił okres zwiększonej selektywności. Talenty z regionu (w tym wielu Polaków) rywalizują o atrakcyjne posady, a po falach zwolnień w Big Tech w 2022-2023 na rynku znalazło się sporo doświadczonych osób. Średnio czas poszukiwania pracy w brytyjskim IT również się wydłużył, choć topowi specjaliści nadal są rozchwytywani. Z uwagi na ogromny rynek i wysokie płace (Senior Software Engineer w Londynie może zarabiać >£100k rocznie), konkurencja jest globalna - aplikują tam ludzie z całego świata. Dla polskich kandydatów UK może być atrakcyjny, ale często wymaga relokacji lub bardzo dobrego angielskiego i zrozumienia lokalnej kultury pracy. Mimo wszystko wiele trendów jest zbieżnych: brytyjscy pracodawcy także stawiają na AI, chmurę i cyberbezpieczeństwo jako kluczowe obszary wzrostu, podobnie jak dzieje się to u nas.
USA: Rynek amerykański dyktuje globalne trendy w IT. W ostatnich latach przeszedł on gwałtowną korektę - w samym 2023 roku zwolniono ponad 95 tysięcy pracowników tech w USA (i 264 tys. globalnie). Rok 2024 przyniósł dalsze zwolnienia, choć już bardziej ukierunkowane niż paniczne cięcia z poprzedniego roku. W efekcie początku 2025 rynek pracy w Dolinie Krzemowej i innych hubach wszedł w fazę „nowej normalności". Nie ma już szalonej bańki, ale nie ma też zapaści - firmy zatrudniają w sposób przemyślany i wybiórczy. Poszukiwani są specjaliści od AI, bezpieczeństwa, chmury - generalnie ci, którzy mogą pomóc w automatyzacji i skalowaniu biznesu. Zmieniła się nieco kultura pracy: wiele korporacji w USA wzywa pracowników z powrotem do biur (nawet 5 dni w tygodniu), co odróżnia je od Polski, gdzie model hybrydowy wciąż jest popularny. Dla kandydatów oznacza to, że elastyczność co do trybu pracy może decydować o ofercie. Średni czas poszukiwania nowej pracy w USA w branży tech, jak wspomniano, wydłużył się do kilku miesięcy. Wysokie koszty życia w tech-hubach (jak San Francisco, Nowy Jork) sprawiają, że presja na szybkie znalezienie nowej posady jest duża - nie każdy może sobie pozwolić na pół roku bez pracy. Niemniej dla utalentowanych programistów czy inżynierów możliwości nadal są szerokie, zwłaszcza że wiele firm amerykańskich otwiera się na nearshoring i zdalną współpracę z ekspertami za granicą. To szansa także dla polskich koderów, choć muszą oni konkurować z talentami z całego świata (np. rosnąca rola specjalistów z Ameryki Łacińskiej).
Inne kraje: Warto wspomnieć, że rynki takie jak Kanada, Australia czy kraje skandynawskie również aktywnie rekrutują specjalistów IT, często oferując korzystne programy imigracyjne. Dla polskich seniorów otworem stoją np. Niemcy i Niderlandy (blisko geograficznie), zaś dla mniej doświadczonych - praca zdalna dla zagranicznych startupów. W 2026 roku geografia zatrudnienia w IT jest bardzo płynna: konkurujemy na globalnym rynku talentów. Polska ma tu niezłą markę (nasi programiści są cenieni), ale też płace w kraju są niższe niż na Zachodzie, co powoduje pewien drenaż - najlepsi czasem wybierają oferty z USA czy UK, co lokalnie zmniejsza pulę seniorów. Niemniej jednak, Polska wciąż przyciąga też inwestorów technologicznych - w 2025 r. ponownie staliśmy się atrakcyjni dzięki stosunkowi jakości do kosztów i dobrej bazie talentów. Powstają u nas centra R&D międzynarodowych firm, co generuje miejsca pracy na miejscu. Bilans więc jest mieszany: globalizacja ułatwia szukanie pracy za granicą, ale też zwiększa konkurencję o każde stanowisko.
Oczekiwania pracodawców vs. kandydatów - realia
W zmienionym rynku pracy IT pojawia się często rozdźwięk między tym, co oferują pracodawcy, a czego oczekują kandydaci. Dotyczy to zwłaszcza wynagrodzeń, form zatrudnienia oraz warunków pracy.
Przez lata boomu (do 2022) specjaliści IT przyzwyczaili się do szybkich podwyżek i przebierania w ofertach. Obecnie dynamika płac wyhamowała - w wielu segmentach obserwujemy stagnację, a podwyżki jeśli są, to symboliczne (kilkuprocentowe). Mimo to, część kandydatów wciąż ma dość wysokie wymagania finansowe, ukształtowane w poprzedniej dekadzie. Z drugiej strony pracodawcy - mając więcej chętnych - nie są już skłonni licytować się pensjami. Wyjątkiem są ultra-deficytowe specjalizacje (AI, cybersec), gdzie płace nadal rosną, ale np. dla popularnych ról testerskich czy frontendowych widełki nawet spadły. Raport z rynku testerów pokazuje, że właśnie na poziomie juniorów jest największy rozdźwięk: jedni zaniżają stawki licząc byle coś złapać, inni wciąż liczą na „kokosy" - i jedno, i drugie często mija się z realiami. Regularzy są bliżej rynkowych widełek (znają realia), natomiast u seniorów znów pojawia się problem - coraz mniej ofert sprawia, że ich moc negocjacyjna spada i czasem muszą zaakceptować niższe stawki niż sobie wyobrażali.
Kolejna kwestia to forma zatrudnienia i benefity. Spora grupa specjalistów IT preferuje umowy B2B (wyższe zarobki netto, elastyczność), jednak młodsi kandydaci często wolą etat dla poczucia bezpieczeństwa. Tymczasem firmy, tnąc koszty, przechodzą na kontrakty B2B nawet tam, gdzie kiedyś dawały UoP - widać to np. w testach manualnych, gdzie etat staje się rzadkością. Kandydaci muszą być gotowi na samozatrudnienie jako standard w IT. Jeśli chodzi o benefity pozapłacowe, to pracodawcy już wiedzą, że samymi owocowymi czwartkami nikogo nie przyciągną - liczą się raczej konkretne rzeczy: możliwość pracy zdalnej/hybrydowej, budżety szkoleniowe, opieka zdrowotna, udziały itp. Tu także dochodzi czasem do rozmijania oczekiwań: niektórzy specjaliści kładą nacisk na pełną pracę zdalną, co nie zawsze jest możliwe w firmach wracających do biur (np. korporacje z USA wymagają obecności parę dni w tygodniu). Kandydaci muszą więc decydować, na ile ważna jest dla nich elastyczność vs. prestiżowa posada. Coraz częściej słyszy się też o „candidate experience" - czyli jak firma traktuje kandydatów w rekrutacji. W dobie większej konkurencji niektóre firmy pozwalają sobie na bardzo rozbudowane procesy (wiele etapów, zadania próbne). To bywa frustrujące dla kandydatów, ale mają oni mniejszą siłę przebicia by to zmienić, gdy na ich miejsce czeka kolejka chętnych.
Ogólnie można powiedzieć, że rynek się urealnił: pracodawcy oferują warunki dostosowane do aktualnej sytuacji gospodarczej, a kandydaci muszą te warunki zaakceptować lub... dalej szukać. Ci drudzy coraz częściej akceptują fakt, że nie dostaną 30% podwyżki przy zmianie pracy jak kiedyś, a może 5-10%. Jednocześnie rośnie świadomość wśród kandydatów, aby podnosić swoje kwalifikacje i dopasować się do potrzeb rynku (np. nauczyć się tego, na co jest popyt, a nie trwać przy jednej technologii). Z kolei pracodawcy - ci najlepsi - starają się jednak zachować umiar w wymaganiach i dbać o markę pracodawcy, bo wiedzą, że boom może kiedyś wrócić i znów będą potrzebować przyciągać ludzi.
Eksperci rynku radzą obu stronom otwartość i komunikację. Dla firm - by jasno komunikowały wymagania i oferowały realne widełki płac w ogłoszeniach (unikanie tego budzi negatywne emocje wśród kandydatów). Dla kandydatów - by byli elastyczni co do stanowiska (rozważyli różne role), lokalizacji czy branży. Istotne jest też ciągłe uaktualnianie swoich umiejętności. Ta nowa normalność rynku IT oznacza, że wygrywają ci, którzy potrafią się adaptować. Jak podsumowano w jednym z webinarów o rynku pracy: „To już nie jest hurraoptymizm, ale precyzyjne decyzje" - zarówno po stronie rekruterów, jak i osób szukających pracy.
Podsumowanie
Rok 2026 na polskim rynku IT zapowiada się jako czas dalszego porządkowania i dojrzewania po burzliwym okresie. Znalezienie nowej pracy w branży nie jest już tak szybkie i łatwe jak kiedyś - realny czas zatrudnienia wydłużył się, zwłaszcza dla młodych kandydatów w popularnych rolach. Średnio od kilku tygodni do kilku miesięcy - tyle trzeba obecnie zarezerwować na poszukiwania, w zależności od doświadczenia, umiejętności i odrobiny szczęścia. Polska branża IT wciąż oferuje wiele możliwości, ale i wymaga więcej od kandydatów: lepszych kompetencji, dopasowania do potrzeb rynku (np. znajomości AI, chmury, bezpieczeństwa) i cierpliwości.
Z drugiej strony, nie brakuje pozytywów. Widzimy ponowny wzrost liczby ofert - firmy znów rekrutują, choć rozsądniej. Nowe technologie otwierają świeże ścieżki kariery. Polscy specjaliści potwierdzają swoją wartość na arenie międzynarodowej, a różnice między Polską a Zachodem w wielu aspektach się zacierają. Dla ambitnych i przygotowanych osób praca w IT nadal może być satysfakcjonującą drogą, nawet jeśli wymaga dziś większego wysiłku na starcie. Rynek pracy w IT ulega ciągłym przeobrażeniom, ale jedno jest pewne - ci, którzy adaptują się do zmian i stale rozwijają, prędzej czy później znajdą dla siebie miejsce w tej branży. A pytanie „ile to zajmie?" będzie zależeć głównie od tego, jak bardzo zbieżne są nasze kompetencje z tym, czego aktualnie szukają pracodawcy - bo to właśnie dopasowanie jest kluczem na rynku 2026.