Czy „overqualified" to realny problem w IT?

Czy „overqualified" - czyli kandydat zbyt wykwalifikowany - to faktyczne zjawisko na rynku pracy IT, czy raczej mit lub wygodna wymówka? W branży słynącej z niedoboru talentów może się wydawać, że im więcej umiesz, tym lepiej. A jednak coraz częściej doświadczeni specjaliści słyszą od rekruterów, że mają… za wysokie kwalifikacje. Przyjrzyjmy się temu zjawisku - od definicji, przez obawy pracodawców, po dane i opinie z Polski oraz zagranicy - by ocenić, czy „overqualified" stanowi realny problem na rynku IT.

Co znaczy „overqualified" w IT?

Termin „overqualified" pochodzi z języka angielskiego i oznacza kandydata, którego wykształcenie, umiejętności lub doświadczenie znacznie przewyższają wymagania danego stanowiska. To osoba, która może pochwalić się latami praktyki w branży, bogatym CV, licznymi certyfikatami czy wysokimi kompetencjami technicznymi - często znacznie powyżej tego, co wpisano w ogłoszeniu o pracę. Ważne, by zauważyć, że pojęcie „overqualified" nie kwestionuje jakości umiejętności kandydata, a jedynie wskazuje dysproporcję między kwalifikacjami kandydata a zakresem obowiązków na danym stanowisku.

W praktyce przykładami mogą być: senior developer aplikujący na stanowisko juniora, doświadczony menedżer ubiegający się o rolę szeregowego specjalisty, czy osoba z tytułem magistra informatyki starająca się o pracę wymagającą jedynie kursu programowania. Na papierze taki kandydat wydaje się ponad stanowisko, o które się ubiega. Czy jednak faktycznie zbyt wysokie kompetencje mogą być problemem?

Dlaczego kandydaci bywają uznawani za „zbyt wykwalifikowanych"?

Skoro wysokie kwalifikacje są zwykle atutem, dlaczego w ogóle obawiać się „overqualified" kandydatów? Okazuje się, że wielu rekruterów i pracodawców ma konkretne obawy. Oto najczęściej pojawiające się powody odrzucania „zbyt dobrych" kandydatów:

• Ryzyko szybkiej rotacji: Pracodawcy boją się, że ktoś z nadmiarem kwalifikacji szybko się znudzi i odejdzie do bardziej ambitnej roli lub firmy, gdy tylko nadarzy się okazja. Taka osoba może traktować niższe stanowisko jedynie jako tymczasowe rozwiązanie.
• Obawa o brak satysfakcji: Codzienne zadania na niższym stanowisku mogą okazać się zbyt proste dla bardzo doświadczonego specjalisty. Pojawia się strach, że kandydat szybko poczuje frustrację, wypali się lub straci zaangażowanie, jeśli praca nie dostarczy mu odpowiednich wyzwań.
• Kwestie finansowe: Wysoce wykwalifikowany kandydat może oczekiwać wyższego wynagrodzenia, niż przewidziano na dane stanowisko. Pracodawca obawia się więc, że nie będzie go stać na utrzymanie takiego pracownika - choć często jest to założenie z góry, niepoparte rozmową o finansach.
• Zachwianie hierarchii i konflikt w zespole: Bardziej doświadczony pracownik może potencjalnie zdominować mniej doświadczonych kolegów lub kwestionować decyzje przełożonych. Menedżerowie miewają też lęk przed sytuacją, w której nowo zatrudniona osoba przewyższa ich kompetencjami - widzą w niej zagrożenie dla swojej pozycji.
• Trudność z motywacją i dopasowaniem kulturowym: Pracodawcy obawiają się, że osoba z bogatym CV nie znajdzie u nich wyzwań, przez co spadnie jej motywacja i efektywność. Istnieje też przekonanie, że „nadmiar" doświadczenia może oznaczać przyzwyczajenie do innych metod pracy - kandydat może chcieć zmieniać zastane procesy lub „wie lepiej", co rodzi obawę o dopasowanie do kultury organizacji.
• Stereotypy dotyczące wieku i ambicji: Często za etykietą „overqualified" kryje się obawa przed wiekiem kandydata (np. 50+), jego rzekomą mniejszą elastycznością czy energią. Bywa to sposób na uniknięcie zatrudnienia starszej osoby bez mówienia wprost o wieku - a więc forma ageizmu. Ponadto zakłada się, że kandydat „ponad kwalifikacje stanowiska" ma większe ambicje i trudno będzie go zatrzymać na niższej pozycji.

Warto podkreślić, że część z tych obaw wynika z przekonań i uprzedzeń, a nie twardych faktów. Niemniej, jak widać, dla wielu firm kandydat „overqualified" jawi się jako potencjalne źródło problemów - drogiego, szybko odchodzącego pracownika, który nie wpasuje się w zespół.

Czy zjawisko „overqualified" występuje w IT? - Fakty i dane

Branża IT długo uchodziła za rynek pracownika, gdzie to firmy zabiegały o każdego kompetentnego specjalistę. W takim otoczeniu problem „zbyt wysokich kwalifikacji" wydawał się marginalny. Jednak od około 2023 roku sytuacja uległa zmianie. W wyniku spowolnienia gospodarki, fali globalnych zwolnień w tech oraz napływu specjalistów ze Wschodu, także polski rynek IT odczuł koniec eldorado i wzrost konkurencji o pracę.

Dane z raportów pokazują, że liczba ofert pracy w IT w Polsce spadła, a liczba chętnych na jedno ogłoszenie mocno wzrosła. Według No Fluff Jobs średnia liczba aplikacji na ofertę IT wzrosła o 138% rok do roku - na jedno stanowisko potrafi aplikować kilka razy więcej kandydatów niż rok wcześniej. Co ważne, ten napływ dotyczy nie tylko juniorów, ale także doświadczonych specjalistów i seniorów, którzy jeszcze parę lat temu bez trudu znajdowali kolejne zlecenia.

„Mniej dostępnych wakatów i nagły przypływ ludzi na rynku stworzyły unikatową sytuację, w której to znów pracodawcy mogli dyktować warunki" - podsumowuje raport No Fluff Jobs sytuację w 2023 r. To oznacza, że firmy mogą przebierać w CV, a kandydaci - nawet bardzo dobrzy - częściej spotykają się z odmową. W takim klimacie pojawienie się argumentu o zbyt wysokich kwalifikacjach stało się bardziej realne.

Rzeczywiście, polscy specjaliści IT zaczęli doświadczać bycia określanymi „overqualified". Historie kandydatów krążą w mediach branżowych i na forach. Przykładowo, użytkownik branżowego forum opowiada, że po sierpniowych zwolnieniach uczestniczył w ~10 procesach rekrutacyjnych, wysłał ponad 100 CV - i „otrzymał nawet odpowiedź odmowną z informacją, że jest 'overqualified'". Jak sam przyznaje, rynek jest przesycony, a rekruterzy często nie czytają już wszystkich aplikacji.

Głośnym echem odbił się także reportaż o polskich specjalistkach 50+, które po latach kariery miały problem ze znalezieniem nowej pracy. Jedna z bohaterek w ciągu 10 miesięcy wysłała 400 CV i odbyła 17 rozmów, z których większość nie przyniosła oferty. Gdy dostawała informację zwrotną, często słyszała, że jest „overqualified, zbyt kompetentna, zbyt doświadczona, za dobra". Mówiono jej wprost, że mogłaby być „za droga" dla pracodawcy albo że „nową pracą za szybko się znudzi". To pokazuje, że nawet jeśli kandydat spełnia wszystkie wymagania (a nawet je przewyższa), firmy wprost komunikują obawy wymienione wcześniej: o koszty i o szybkie odejście.

Branża IT nie jest tu wyjątkiem. Choć jeszcze niedawno mówiono o brakach kadrowych (w 2015 szacowano niedobór 50 tys. specjalistów IT w Polsce), dziś nawet cenni seniorzy mogą chwilowo pozostawać bez pracy. Jeśli doświadczony programista czy menedżer decyduje się aplikować na niższe stanowisko - czy to z braku innych ofert, czy z osobistych powodów - ryzykuje łatkę „zbyt wykwalifikowany". Jak zauważają rekruterzy, odrzucanie CV ze względu na zbyt wysokie kompetencje jest faktem, choć budzi kontrowersje.

Polski rynek IT a „overqualified" - specyfika i przykłady

Polska branża IT ma swoje uwarunkowania, które wpływają na zjawisko overqualification. Przez lata rynek rósł dynamicznie, a specjaliści ściągani byli z zagranicy. W ostatnim czasie doszła do tego fala relokacji pracowników IT ze Wschodu. Po 2022 r., w związku z wojną i sytuacją polityczną, Polska stała się jednym z głównych kierunków migracji dla fachowców z Ukrainy, Białorusi czy Rosji. Już w marcu-kwietniu 2022 polskie firmy odnotowały skok liczby aplikacji od specjalistów IT z tych krajów o 20-30% w porównaniu z okresem sprzed wojny. Doszły do tego także przenosiny operacji IT do Polski przez zachodnie korporacje wycofujące się z Rosji czy Białorusi.

Napływ zagranicznych ekspertów nie wypełnił co prawda całkowicie luki kadrowej, ale zwiększył konkurencję w niektórych obszarach. Polski rynek stał się bardziej międzynarodowy i nasycony doświadczonymi kandydatami. Dla lokalnych pracodawców oznacza to, że na jedno stanowisko może aplikować zarówno Polak z 5 latami doświadczenia, jak i np. Białorusin z 10 latami praktyki. W takiej sytuacji łatwiej o postrzeganie niektórych kandydatów jako „ponad wymagania" stanowiska.

Warto też zwrócić uwagę na kwestię wieku i stanowisk juniorskich. W polskim IT typowy junior to często osoba młoda, tuż po studiach lub przebranżowieniu, natomiast osoby 40- czy 50-letnie są oczekiwane raczej na stanowiskach seniorskich lub liderskich. Gdy więc dojrzały specjalista aplikuje na rolę juniorską lub średniego szczebla, rekruter może mieć opory. Niestety, bywa to związane z dyskryminacją ze względu na wiek (ageizmem). Wspomniane wyżej bohaterki reportażu musiały ukrywać daty urodzenia w CV, a i tak jedna z nich dostała pytanie od headhuntera: „Ile ma pani lat?", po czym kontakt urwał się, gdy odpowiedziała że 51. Świadczy to o utrzymujących się uprzedzeniach - doświadczonym kandydatom przypina się łatkę „za starych" czy właśnie „overqualified", obawiając się, że nie wpasują się w młodszy zespół lub nie zniosą degradacji.

Polskie prawo pracy formalnie stoi po stronie takich kandydatów - odmowa zatrudnienia z powodu zbyt wysokich kwalifikacji jest niezgodna z prawem, traktowana jako forma dyskryminacji ograniczającej prawo do pracy. W praktyce jednak udowodnienie tego jest trudne, bo pracodawcy rzadko wprost piszą w uzasadnieniu „nie zatrudnimy, bo masz za wysokie kwalifikacje". Częściej kandydat po prostu „nie przechodzi dalej", a prawdziwe powody decyzji pozostają w sferze domysłów.

Przykłady z rekrutacji w Polsce pokazują jednak, że zjawisko istnieje. Oprócz historii z mediów, wielu rekruterów przyznaje anonimowo, że zdarza im się odrzucić zbyt dobre CV w obawie, że kandydat nie przyjmie oferty albo szybko z niej zrezygnuje. Z drugiej strony, pojawiają się też głosy sprzeciwu: „Nienawidzę tego wyfabrykowanego problemu 'overqualified'. 100 razy chętniej wezmę 'overqualified' człowieka niż 'underqualified'" - komentuje jeden z użytkowników branżowego forum. Wielu doświadczonych menedżerów IT w Polsce deklaruje, że docenia wysokie kompetencje i woli ryzykować krótszą współpracę, niż zrezygnować z wartościowego pracownika.

Zachodnie rynki - jak Niemcy, UK i USA postrzegają „overqualified"?

Zjawisko overqualification nie jest unikalne dla Polski - występuje na całym świecie, choć podejście do niego bywa różne. W krajach takich jak USA czy Wielka Brytania od lat mówi się o nadwyżce wysoko wykwalifikowanych pracowników w stosunku do dostępnych ról. Na przykład w Anglii niemal 37% pracowników czuje się overqualified w swoich obecnych rolach zawodowych (co jednak często oznacza pracę poniżej poziomu wykształcenia, a nie formalne odrzucenie w rekrutacji).

W kontekście rekrutacji IT, rynki zachodnie również doświadczyły w ostatnich latach fali zwolnień i większej podaży kandydatów. W USA w latach 2022-2023 firmy technologiczne masowo redukowały zatrudnienie - setki tysięcy inżynierów trafiły na rynek. Wielu z nich, by szybko znaleźć pracę, aplikowało na niższe stanowiska niż poprzednio piastowane. To spowodowało, że amerykańscy pracodawcy częściej stykali się z kandydatami „przekraczającymi wymagania" roli.

Ciekawe światło rzuca tu badanie 1 000 menedżerów HR z USA (przeprowadzone w 2025 r. przez firmę Express Employment). Wynika z niego, że nastąpiła znaczna zmiana postaw wobec zatrudniania overqualified: aż 70% managerów deklaruje, że rutynowo rozważa kandydatów o kwalifikacjach wyższych niż potrzebne. Wielu z nich dostrzega konkretne zalety takich osób - połowa ankietowanych twierdzi, że bardziej doświadczony pracownik wnosi większą pewność siebie, 48% mówi o wyższej produktywności, 47% o lepszym samodzielnym podejmowaniu decyzji, a 45% docenia minimalną potrzebę szkoleń (taka osoba szybko „wchodzi w pełne obroty"). Co więcej, niemal 46% uważa, że kandydaci overqualified potrafią pełnić rolę mentorów dla młodszych kolegów, co jest wartością dodaną dla zespołu.

Jednak nawet na dojrzałych rynkach obawy nie zniknęły. Prawie trzy czwarte (74%) amerykańskich rekruterów wciąż obawia się, że zatrudniony pracownik z nadkwalifikacjami „ucieknie" do innej firmy, gdy tylko pojawi się lepsza okazja. Tyle samo (75%) uważa, że trudno utrzymać motywację takich pracowników na niższym stanowisku. Dlatego 58% przyznaje, że czasem woli już zatrudnić mniej doświadczoną osobę i przeszkolić ją, niż ryzykować szybką rotację kogoś zbyt dobrego.

W Niemczech i innych krajach UE dyskusja częściej dotyczy overeducation - czyli sytuacji, gdy pracownik ma wyższe wykształcenie niż wymagane (częsta wśród imigrantów). Przykładowo, wskaźnik overqualification wśród cudzoziemców na niemieckim rynku pracy wynosi ~33% (UE średnio ~40%). To oznacza, że wielu imigrantów pracuje poniżej kwalifikacji - co jednak jest kwestią raczej strukturalną, niż świadomą decyzją rekruterów o odrzuceniu kogoś za bycie za dobrym. Niemniej również zachodni pracodawcy znają pojęcie „overqualified" i używają go czasem jako uzasadnienia. W internecie nie brakuje historii doświadczonych programistów w UK czy Niemczech, którym odmawiano posady z sugestią, że się przynudzą lub zażądają zbyt wysokiej pensji.

Podsumowując zachodnie realia: zjawisko „overqualified" jest realne także w USA i Europie Zachodniej, ale obserwuje się stopniową ewolucję podejścia. Coraz więcej firm jest skłonnych wykorzystać potencjał nadwykwalifikowanych kandydatów, zwłaszcza w obliczu niedoborów talentów w niszowych specjalizacjach. Równocześnie pewne stereotypy (np. dotyczące stabilności takiego pracownika) wciąż się utrzymują.

Zalety i wady zatrudnienia osoby overqualified

Czy warto zatrudniać kandydatów, którzy wydają się „za dobrzy" na dane stanowisko? Argumenty za często podnoszone przez ekspertów HR to:

• Szybkie wdrożenie i wysoka produktywność: Taki pracownik od razu wnosi bogate kompetencje i doświadczenie, więc potrzebuje minimalnego szkolenia i szybko osiąga pełną efektywność. Może nawet usprawnić istniejące procesy dzięki swoim umiejętnościom.
• Doświadczenie i pewność siebie: Osoba z dużym stażem zazwyczaj podejmuje trafne decyzje i pewnie wykonuje zadania, co pozytywnie wpływa na cały zespół. Jej obycie w branży bywa gwarantem jakości.
• Mentoring i rozwój zespołu: Overqualified pracownik może szkolić mniej doświadczonych kolegów, dzielić się wiedzą, wprowadzać dobre praktyki. Firma zyskuje wewnętrznego mentora, co podnosi poziom całego zespołu.
• Elastyczność roli: Często tacy pracownicy są na tyle wszechstronni, że mogą pełnić szerszą rolę niż ta formalnie przewidziana. Jeśli firma to dobrze rozegra, może wykorzystać ich potencjał np. w przyszłości awansując na stanowisko bardziej odpowiadające ich kompetencjom.

Z kolei argumenty przeciw (częściowo pokrywające się z wcześniejszymi obawami) to:

• Ryzyko szybkiego odejścia: Trudno odgonić myśl, że kiedy tylko pojawi się lepsza oferta, nadmiernie wykwalifikowany pracownik zrezygnuje, a firma poniesie koszty rekrutacji od nowa.
• Niedopasowanie oczekiwań: Osoba taka może jednak nie czerpać satysfakcji z prostszych zadań, co grozi spadkiem jej motywacji. Pojawia się pytanie, czy faktycznie odnajdzie się na niższym stanowisku i czy nie dojdzie do konfliktów na tle kompetencyjnym w zespole.
• Wysokie koszty (rzeczywiste lub domniemane): Jeśli firma zdecyduje się płacić adekwatnie do kwalifikacji kandydata, może to zaburzyć politykę płacową (np. senior na stanowisku mida z pensją seniora). Jeśli zaś zaoferuje stawkę „junior/mid", istnieje obawa, że pracownik będzie czuł się niedoceniony finansowo. W obu wypadkach jest to wyzwanie dla pracodawcy.
• „Przerost formy" na stanowisku: Bywa, że firma naprawdę nie potrzebuje aż takich kompetencji na danym stanowisku. Zatrudnienie kogoś z dużym doświadczeniem tam, gdzie większość pracy jest rutynowa, może być postrzegane jako marnotrawstwo zasobów - zarówno talentu pracownika, jak i budżetu firmy.

W praktyce, decyzja o zatrudnieniu overqualified kandydata wymaga zrozumienia jego motywacji. Często osoby te świadomie aplikują na niższą rolę - np. zmieniają branżę, szukają lepszego balansu praca-życie, chcą mniej stresu lub stabilizacji. Jeśli kandydat jasno komunikuje, dlaczego taka rola mu odpowiada i że nie zależy mu na szybkiej karierze czy wysokim stanowisku, obawy pracodawcy mogą okazać się nieuzasadnione.

Eksperci radzą, by przed odrzuceniem takiego kandydata odbyć szczerą rozmowę: wyjaśnić zakres obowiązków i zapytać o długofalowe plany oraz motywacje. Niejednokrotnie okazuje się, że firma może wiele zyskać - „wysoko wykwalifikowani kandydaci mogą pozytywnie wpływać na zespół (...), ich wkład może prowadzić do awansu na stanowisko bardziej odpowiednie do ich kompetencji". Innymi słowy, zatrudniając „za dobrego" pracownika, być może zyskujemy przyszłego lidera lub eksperta, który akurat teraz jest skłonny pracować poniżej swojego maksimum.

Wpływ sytuacji makroekonomicznej na zjawisko overqualified

Na nasilenie dyskusji o overqualification w IT wpłynęły ostatnie trendy makroekonomiczne i rynkowe. Wspomniane już masowe zwolnienia w globalnej branży tech (Big Tech ograniczały zatrudnienie, projekty zostały wstrzymane) przełożyły się na polski rynek, ponieważ wiele rodzimych firm IT pracuje dla zagranicy (outsourcing). Gdy w 2023 firmy z USA i Europy Zachodniej wstrzymywały lub kończyły projekty, polskie centra IT odczuły spadek zleceń i część specjalistów straciła pracę lub wylądowała na tzw. ławce rezerwowych. Dotknęło to nawet seniorów, którzy wcześniej „z łatwością znajdowali kolejne zlecenia" - nagle podaż ekspertów przekroczyła popyt, co odwróciło role na rynku pracy (to kandydaci zaczęli konkurować o oferty).

Równolegle sytuacja geopolityczna - wojna w Ukrainie i niepokoje w innych krajach regionu - spowodowała wspomnianą już relokację wielu specjalistów IT do Polski. Polska stała się bezpieczną przystanią zarówno dla indywidualnych programistów, jak i dla całych startupów ze Wschodu. Napływ talentu jest oczywiście korzystny dla sektora, ale krótkoterminowo zwiększa konkurencję o pracę, zwłaszcza na stanowiskach z anglojęzycznymi wymaganiami (wielu przybyszy dobrze zna angielski i szybko adaptuje się w międzynarodowych projektach).

Makroekonomiczne spowolnienie w połączeniu z rosnącymi kosztami pracy (inflacja, presja płacowa) też mogło zachęcić firmy do ostrożności przy zatrudnianiu. Gdy czasy są niepewne, pracodawcy wolą unikać potencjalnego ryzyka. Niestety, bywa nim w ich oczach właśnie kandydat, który „ma za dużo jak na nasze potrzeby". Łatwiej wytłumaczyć sobie cięcie kosztów rekrutując osobę mniej doświadczoną (tańszą), niż zatrudnić eksperta i martwić się, że za chwilę trzeba będzie szukać nowego, bo ekspert się rozmyśli.

Warto dodać, że pewną rolę odgrywa tu też psychologia rekrutera. W okresie, gdy codziennie napływa mnóstwo CV, a firma i tak planuje raczej redukcje niż wzrosty, selekcja kandydatów bywa bardziej surowa. Pojawia się pokusa, by odrzucać każdą aplikację, która minimalnie odstaje od schematu, by zawęzić liczbę rozmów. I tak jak odrzuca się kandydatów niedoświadczonych, tak samo - paradoksalnie - odpadają ci zbyt doświadczeni. To szybki sposób na zmniejszenie sterty CV na biurku.

Wnioski: realny problem czy wygodna wymówka?

Z powyższej analizy wyłania się obraz złożony: „overqualified" to zjawisko realne - kandydaci faktycznie spotykają się z takim argumentem - ale jego zasadność bywa dyskusyjna. W czasach świetnej koniunktury w IT temat praktycznie nie istniał; wypłynął na szerszą skalę dopiero, gdy rynek się schłodził i układ sił przechylił na stronę pracodawców. To sugeruje, że problem „overqualified" jest w dużej mierze kontekstem sytuacyjnym. Gdy ofert pracy jest dużo, nikt nie narzeka, że kandydat umie za dużo - wręcz przeciwnie, walczy się o niego. Gdy ofert ubywa i trzeba wybierać, każdy pretekst staje się dobry, by odsiać kogoś z rekrutacji.

Czy zatem „overqualified" bywa wygodną wymówką? Niestety tak - często to elegancki sposób powiedzenia: „nie, bo obawiamy się ciebie zatrudnić". Zamiast przyznać wprost, że chodzi np. o wiek, o wyższe oczekiwania finansowe kandydata czy o wewnętrzne ambicje managera, łatwiej jest stwierdzić: „ma Pan/Pani za wysokie kwalifikacje na to stanowisko". Jak przypominają prawnicy, taka formułka to w świetle kodeksu pracy nic innego jak dyskryminacja. Jednak w realnym świecie rekrutacji wciąż pada.

Z drugiej strony, nie można całkowicie zanegować zjawiska. Istnieją sytuacje, gdzie zatrudnienie bardzo przekwalifikowanej osoby faktycznie może rodzić problemy. Nie każdy ekspert będzie szczęśliwy w roli asystenta czy młodszego specjalisty - ryzyko frustracji i odejścia bywa realne, jeśli motywacja kandydata nie jest szczera. Są firmy, gdzie struktura płac czy kultura nie pomieszczą „gwiazdy" na niższym szczeblu. Innymi słowy, czasem kandydat naprawdę jest „za dobry" na dane stanowisko - nie z własnej winy, ale z powodu ograniczeń oferty.

Czy w branży IT „overqualified" to mit? Niekoniecznie mit, lecz raczej wyzwanie komunikacyjne. Kluczem jest rozmowa i otwartość obu stron. Po stronie kandydata - wyjaśnienie, dlaczego interesuje go dana rola i zapewnienie o swojej motywacji (np. chęć zmiany ścieżki kariery, praca z pasji, mniejszy stres, lokalizacja itp.). Po stronie pracodawcy - ocena kandydata pod kątem korzyści dla firmy. Jak radzi Bob Funk Jr., prezes Express Employment, firmy powinny „skupiać się na skills-based hiring, czyli na umiejętnościach i ambicjach kandydata" oraz analizować, czy jego cele pokrywają się z potrzebami firmy. Jeśli tak - warto dać mu szansę, bo może to być strzał w dziesiątkę.

„Overqualified" w IT bywa realnym problemem wtedy, gdy jest źle zarządzany. Samo w sobie posiadanie wysokich kwalifikacji problemem nie jest - to ogromny atut. Problemem staje się, gdy pracodawca zakłada negatywny scenariusz i nie daje szansy takiemu kandydatowi, lub gdy kandydat faktycznie aplikuje z desperacji i nie zamierza zostać. W obecnej rzeczywistości rynku IT w Polsce zjawisko to istnieje i nie jest mitem - ale częściej służy jako wygodna wymówka niż obiektywna przeszkoda. Najlepszą receptą jest podejście case-by-case: zamiast szufladkować kandydata jako „za dobrego", dowiedzmy się dlaczego aplikuje i co może wnieść. Być może okaże się, że to właśnie idealny wybór - a określenie „overqualified" na zawsze pozostanie tylko etykietą, nie wyrokiem.