Rynek pracy IT w Polsce zaczął przypominać sytuację odwrotną do boomu sprzed kilku lat. Przeciętna liczba chętnych na jedną ofertę wzrosła do kilkudziesięciu osób, podczas gdy wynagrodzenia pozostały w miejscu lub nawet delikatnie spadły. Eksperci przyznają wprost: „rynek stał się rynkiem pracodawcy, a specjaliści, którzy jeszcze niedawno byli rozchwytywani, dziś mają problem ze znalezieniem pracy". W takiej sytuacji firmy chętnie podnoszą oczekiwania w ogłoszeniach - choć w rzeczywistości chcą zatrudnić kogoś po dotychczasowych stawkach. Czym są zatem „sztucznie zawyżone wymagania" i jak działają na kandydatów?
Czym są sztucznie zawyżone wymagania?
„Zawyżone wymagania" to inaczej lista życzeń pracodawcy, często nie mająca odzwierciedlenia w codziennych zadaniach na oferowanym stanowisku. Portale branżowe zwracają uwagę, że wiele ogłoszeń tworzy wrażenie nierealistycznych „wish list" zamiast szczerych minimalnych kwalifikacji. Według analizy portalu Teal, prawie połowa ofert określonych jako poziom początkujący („entry-level") tak naprawdę wymaga doświadczenia średniozaawansowanego. Profesjonalni doradcy HR zgodnie mówią, że firmy przyzwyczaiły się do polowania na jednorożce - kandydatów, którzy robią za trzech, łącząc np. backend, frontend i analizę danych. Szymon Stempkowski, rekruter i trener, opisuje to jasno: „czasem wymagania firmy/menedżera są taką wishlistą i chcemy znaleźć takiego jednorożca… Tylko takich ludzi nie ma albo są, ale ich ekspertyza jest wysoka tylko w jednych tematach, a niższa w innych". W praktyce oznacza to, że w ogłoszeniu wpisuje się więcej zadań, niż jeden człowiek może realistycznie unieść.
Jak formułowane są zawyżone wymagania?
W praktyce przebiega to na kilka charakterystycznych sposobów. Często spotyka się m.in.:
- Wymagania „na głowę", aspiracyjne: Ogłoszenie o stanowisku juniora potrafi wymagać kilku lat doświadczenia. Raport Teal wskazuje, że niemal połowa „entry-level" ofert żąda praktyki odpowiadającej poziomowi mid/senior. Daje to efekt psychiczny: młody kandydat, choć może być bardzo dobry, czuje, że i tak mu czegoś brakuje.
- Lista „100% uniwersalna": Pracodawcy łączą w jednym tekście zadania z różnych działów - zlecenie administracji systemem, kodowania backendu i frontendu oraz analizę danych. Jedno badanie wykazało, że co 9. oferta zawiera frazę „wear many hats" czyli prosi kandydata, by „pracował na wielu stanowiskach" jednocześnie.
- Absurdalne kombinacje: Przykładowo, firma może żądać „6 lat doświadczenia w technologii istniejącej 4 lata". To typowy przykład nadmiernej listy umiejętności - szybko odstrasza dobrych specjalistów. Jak ostrzega blog HR-owy, zbyt długa i nierealistyczna lista umiejętności w ogłoszeniu „powoduje utratę wartościowych kandydatów".
- Brak priorytetów: Dużo „must-have", bez rozróżnienia na kluczowe i dodatkowe. Specjaliści radzą, by oferty składały się z najbardziej istotnych wymagań, a resztę zostawiać na rozmowę. W praktyce jednak firmy często kopiują szablony i wrzucają do ogłoszenia wszystko, co może być potrzebne, nadmiernie podnosząc poprzeczkę.
Przykłady te pokazują, że pracodawcy celowo lub nawykowo dodają do wymagań „nadmiar" - wiedząc, że tylko niewielka część kandydatów spełni absolutnie wszystkie punkty.
Skutki dla kandydatów
Negocjacje płacowe: Nadmiar wymagań osłabia pozycję negocjacyjną kandydata. Gdy na jedną ofertę przypada nawet kilkadziesiąt CV, pracodawca czuje, że wybierze kogoś spełniającego częściowo warunki - i nie musi oferować więcej. Praktycznie widzimy to w płacach: mimo że wiele osób odpowiada na ogłoszenia, „zarobki stoją albo spadają, a wymagania rosną". Kandydaci, widząc równie wyśrubowane oferty, czasem sami obniżają oczekiwania finansowe, uznając, że nie warto się zbytnio wyróżniać. W efekcie rynek staje się rynkiem pracodawcy - to pracodawca dyktuje warunki, a kandydat chętniej zgadza się na niższe widełki.
Samoocena i pewność siebie: Niespójne, przesadzone wymagania potrafią też brutalnie uderzyć w morale. Raport Teal alarmuje, że gdy opis stanowiska jest zbyt rozległy lub nieadekwatny, „nawet najbardziej wykwalifikowani kandydaci zaczynają kwestionować swoją wartość". Kandydat mogąc spełnić 70-80% punktów z listy, czuje się często niedostateczny, co rodzi efekt tzw. syndromu oszusta. „Ogrody pełne są ludzi, którzy uważają, że nie spełniają wszystkich wymagań - to nie ich wina, lecz formułowania ogłoszeń" - podsumowuje wealthwaggle.com. Eksperci zwracają uwagę, że takie „wymagania-marzenia" cicho eliminują wielu świetnych kandydatów z procesu. Innymi słowy, dobra aplikacja często trafia do kosza tylko dlatego, że ktoś przesadził w liście oczekiwań.
Ponadto - co ważne - konsekwencje odbijają się także po zatrudnieniu. Jeżeli firma zwerbowała np. seniora z nadzieją na innowacyjne projekty, a potem okazuje się, że „będzie tylko pisał landing page'e", pracownik szybko poczuje się wykorzystany i zmieni pracę. Dane potwierdzają, że aż jedna trzecia nowych pracowników odchodzi w ciągu 90 dni, gdy rzeczywista praca różni się od obiecanej w ofercie. Wysoka rotacja to koszt również dla firm, lecz dla kandydata oznacza to ciągłą niepewność i konieczność ponownego szukania pracy.
Wpływ na rynek pracy IT jako całość
Efekt skali takich praktyk jest obniżenie płacy i jakości rekrutacji w całej branży. W środowisku przewagi kandydatów (które panowała kilka lat temu) zmieniło się w przewagę pracodawców. W praktyce oznacza to, że rośnie presja na utrzymanie niższych wynagrodzeń mimo rosnących wymagań - tak wskazują niezależne analizy. Przykładowo HRK raportuje, że aż 42% firm przyznało, że dostępne budżety płacowe są niższe od oczekiwań kandydatów. Oznacza to, że pracodawcy ograniczają inwestycje w nowe stanowiska (np. ze względu na większą liczbę wewnętrznych ofert czy zamrożenia zatrudnienia).
Skutkuje to zatrzymaniem wielu osób poza systemem: nadmiar ogłoszeń i jednoczesny kryzys zaufania potęgują zjawisko tzw. ghost jobs - ofert bez realnego zamiaru zatrudnienia. Globalne badania pokazują, że nawet 4 na 10 firm przyznało się do publikowania fikcyjnych ofert pracy. Choć to odrębny problem, wpisuje się w ten sam mechanizm: zwiększa chaotyczność rynku. Kandydat, przeglądając setki ogłoszeń z „wysoko postawioną poprzeczką", traci orientację co jest realne. W rezultacie na rynku rośnie frustracja - wielu specjalistów uważa, że oferty pracy to „wymagania nierealistyczne, życzeniowe", a sama negocjacja płac przypomina walkę z wiatrakami.
Podsumowując, gdy pracodawcy zamieszczają w ogłoszeniach przesadnie wysokie wymagania, zyskują narzędzie do zmniejszania wartości każdego kandydata. Ustalają sztywne kryteria, które realnie przewyższają potrzeby stanowiska, a potem korzystają z nadmiaru chętnych: mogą utrzymywać niskie oferty płacowe i ignorować kandydatów odmawiających „przyjęcia ich kosztów". Z perspektywy kandydata to sytuacja niekorzystna - ważne więc, by jak najdokładniej pytać o zakres obowiązków i realny profil projektu, zamiast ufać hasłom z oferty. Jeśli oferta mocno rozmija się z rzeczywistością wymagań, warto być gotowym negocjować albo… spokojnie szukać innego pracodawcy, który raczej doceni nasze kompetencje, niż je przecenia.