Rynek IT w 2026 roku to już nie „eldorado” sprzed kilku lat, ale też nie katastrofa. Po trudniejszym 2023 i fazie stabilizacji w 2024, raporty z 2025 r. pokazują stopniowe odbicie – więcej rekrutacji, lekkie wzrosty płac, ale także większą konkurencję o jedno stanowisko, szczególnie na poziomie mid i senior.
W takich realiach negocjowanie wynagrodzenia to nie dodatek, ale element podstawowego „warsztatu” każdego specjalisty IT. Tym bardziej że wchodzą w życie regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń, które zmieniają układ sił między pracodawcą a kandydatem.
Poniżej – uporządkowany przewodnik, jak podchodzić do negocjacji płacowych w IT w 2026 roku.
1. Rynek IT w 2026: punkt wyjścia do negocjacji
Zanim ktokolwiek zacznie rozmowę o pieniądzach, musi rozumieć, w jakiej grze bierze udział.
Najważniejsze tendencje (Polska + Europa):
- Stabilizacja po kryzysie – liczba ofert pracy w IT wróciła mniej więcej do poziomu sprzed załamania, ale bez dynamicznych wzrostów wynagrodzeń, które znaliśmy z lat 2020–2021.
- Więcej kandydatów na jedno miejsce – raporty wskazują wyraźny wzrost liczby aplikacji na ogłoszenie, szczególnie na poziomie mid i senior.
- Juniorska „wąska szyjka” – ofert dla juniorów jest relatywnie mało, firmy chętniej płacą więcej doświadczonym specjalistom niż inwestują w szkolenie początkujących.
- Duża rozpiętość płac – średnie wynagrodzenia na UoP i B2B na poziomie mid/senior wyglądają atrakcyjnie, ale różnice między górą a dołem widełek bywają ogromne.
- Praca zdalna wciąż ważna, ale mniej „bezwarunkowa” – w IT większość specjalistów ma możliwość pracy zdalnej przynajmniej część tygodnia, ale rośnie presja na modele hybrydowe i powroty do biur.
Dla negocjującego to oznacza: łatwiej jest o pracę niż w 2023, ale trudniej wywalczyć słabo uzasadnione, „życzeniowe” stawki. Każda kwota powinna być osadzona w realiach rynku.
2. Nowe prawo: transparentność płac jako karta przetargowa
Kluczowa zmiana na lata 2025–2026 to implementacja unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Najważniejsze dla kandydata:
- Zakaz pytania o historię wynagrodzeń – od końca 2025 r. pracodawca w Polsce nie może pytać o dotychczasowe zarobki. Ma to ograniczyć „ciągnięcie” dawnych, zaniżonych stawek za kandydatem.
- Obowiązek ujawnienia informacji o wynagrodzeniu – w skali UE pracodawcy muszą informować o wysokości wynagrodzenia lub widełkach – w ogłoszeniu albo najpóźniej przed pierwszą rozmową.
- Polska wersja: elastyczny moment ujawnienia – polskie przepisy idą nieco łagodniej: pracodawca nie musi podać widełek w ogłoszeniu, ale musi ujawnić je najpóźniej na etapie przedstawiania oferty.
W praktyce dla negocjacji oznacza to:
- kandydat nie ma obowiązku ujawniania dawnych zarobków i może swobodnie formułować oczekiwania na podstawie rynku oraz swojej wartości,
- łatwiej jest powoływać się na politykę płacową firmy („w jakiej części widełek pozycjonują Państwo tę rolę?”),
- pracodawca musi liczyć się z tym, że różnice płacowe będą bardziej widoczne i kwestionowane.
3. Przygotowanie: dane, nie „przeczucia”
Skuteczne negocjacje zaczynają się na długo przed rozmową z rekruterem.
3.1. Zbierz twarde dane z rynku
W 2026 roku kandydat ma do dyspozycji cały pakiet raportów wynagrodzeń: No Fluff Jobs, Just Join IT, Bulldogjob, Devire, Next Technology Professionals i inne.
Warto:
-
Sprawdzić widełki dla swojej specjalizacji (np. backend, frontend, DevOps, data, security), poziomu (junior/mid/senior/lead) i formy współpracy (UoP vs B2B).
-
Zwrócić uwagę na medianę i rozkład – nie tylko na maksima.
-
Odnotować różnice:
- produkt vs software house vs corpo,
- polski pracodawca vs zagraniczny (zwłaszcza USA/Europa Zach.),
- praca zdalna 100% vs hybryda/onsite.
Dobrą praktyką jest zapisanie sobie własnych „benchmarków”:
- widełki rynkowe minimalne (poniżej których oferta nie ma sensu),
- widełki rynkowe typowe,
- widełki „top 20%” (górna część rynku, zwykle dla ról o wysokiej odpowiedzialności lub niszowych umiejętnościach).
3.2. Zrób własny bilans wartości
Drugi element przygotowania to szczera analiza:
- ile realnie lat doświadczenia ma kandydat w konkretnej technologii,
- jaki jest poziom odpowiedzialności (samodzielny dev vs lead vs architekt),
- jaki jest wpływ pracy na biznes (przychód, oszczędności, efektywność zespołów),
- jakie ma kompetencje „2026-ready”: chmura, AI/ML, data, bezpieczeństwo, architektura, produktowe myślenie.
Dobra praktyka: spisać sobie 5–7 konkretnych osiągnięć w formacie:
„Dzięki [działanie] zespół / firma osiągnęła [konkretny efekt], co przełożyło się na [liczby / oszczędności / przychody / czas].”
To będzie główna amunicja w negocjacjach.
4. Negocjowanie wynagrodzenia w procesie rekrutacji
4.1. Kiedy rozmawiać o pieniądzach?
W 2026 r. rozmowa o wynagrodzeniu zwykle pojawia się:
- w formularzu aplikacyjnym („oczekiwania finansowe”),
- na pierwszej rozmowie z rekruterem,
- albo dopiero przy finalnej ofercie (w firmach, które późno ujawniają widełki).
Bezpieczna zasada:
-
Nie uciekaj od konkretów, ale też nie zamykaj się jednym numerem zbyt wcześnie. Posługuj się zakresem (np. „20–23 tys. netto B2B” lub „15–17 tys. brutto UoP”).
-
Upewnij się, że obie strony mówią o:
- brutto vs netto,
- UoP vs B2B,
- liczbie dni fakturowanych w miesiącu,
- trybie pracy (zdalnie/hybryda/onsite).
4.2. Jak odpowiadać na pytanie: „Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe?”
Dobre odpowiedzi mają trzy cechy: są osadzone w rynku, konkretne i warunkowe.
Przykład (dla mid/seniora na B2B):
„Analizując raporty wynagrodzeń i oferty na podobne stanowiska, uważam, że rynkowym poziomem dla tej roli jest 22–25 tys. netto B2B przy pracy zdalnej. W tym zakresie czuję się komfortowo, oczywiście przy założeniu odpowiedzialności i zakresu zbliżonego do tego w ogłoszeniu.”
Dla UoP:
„Dla roli o takim zakresie odpowiedzialności i wymaganiach technologicznych celuję w przedział 16–18 tys. brutto na UoP, przy standardowym pakiecie benefitów i możliwości pracy zdalnej/hybrydowej.”
Warto:
- zaczynać od odwołania do rynku,
- wskazać zakres, a nie pojedynczą liczbę,
- jasno nazwać warunki, które uzasadniają górną część widełek (zakres odpowiedzialności, tryb pracy, wpływ na produkt).
4.3. Gdy firma podaje widełki jako pierwsza
Jeżeli rekruter mówi: „widełki na to stanowisko to 15–20 tys. B2B”, sensowna odpowiedź może brzmieć:
-
jeśli zakres jest akceptowalny:
„Ten zakres jest dla mnie interesujący, przy czym w kontekście moich dotychczasowych projektów i odpowiedzialności celowałbym raczej w górną część przedziału. Chętnie pokażę konkretne przykłady, które to uzasadniają.”
-
jeśli widełki są wyraźnie poniżej rynku:
„Z tego, co widzę w raportach i ofertach na porównywalne role, rynkowy przedział jest wyższy – bliżej 18–22 tys. B2B. Czy jest przestrzeń, żeby rozmawiać o stawce w tym zakresie, jeśli dobrze wpiszę się w potrzeby zespołu?”
Klucz: nie atakować, tylko pokazywać różnicę między widełkami a rynkiem i własną wartością.
5. Negocjowanie podwyżki w obecnej firmie
Inny scenariusz to rozmowa z obecnym pracodawcą. W 2026 r. firmy IT są bardziej ostrożne kosztowo, więc podwyżka „bo inflacja” rzadko wystarcza.
5.1. Kiedy rozmawiać?
- przed lub w trakcie oceny rocznej,
- po zakończeniu ważnego projektu,
- przy zmianie zakresu odpowiedzialności (np. wejście w rolę lidera, odpowiadanie za kluczowy moduł).
5.2. Jak się przygotować?
- Dane rynkowe – aktualne widełki dla podobnych ról w regionie i branży.
- Lista konkretnych osiągnięć z ostatnich 12–18 miesięcy (z liczbami).
- Jasne oczekiwania płacowe – i dolna granica, poniżej której brak podwyżki oznacza, że rozmowa nie ma sensu.
Przykładowa konstrukcja rozmowy:
- Fakty o wkładzie: co się zmieniło od ostatniej podwyżki.
- Porównanie do rynku: „Moje obecne wynagrodzenie jest o X% poniżej mediany dla podobnych ról według [raporty].”
- Konkretna propozycja: „W tej sytuacji uważam, że adekwatna byłaby podwyżka do [konkretna kwota / przedział].”
6. Strategie dla różnych poziomów doświadczenia
6.1. Junior
Pole manewru finansowego jest mniejsze, za to można negocjować:
- szybką rewizję wynagrodzenia po 6 miesiącach,
- jasny plan rozwoju (mentoring, szkolenia, udział w konkretnych projektach),
- czas na naukę w godzinach pracy.
Dla juniora jednym z najsilniejszych argumentów bywa:
„Akceptuję start na dolnej części widełek typowych dla juniorów, pod warunkiem, że po 6 miesiącach przy spełnieniu ustalonych celów wracamy do rozmowy o wynagrodzeniu z możliwością dojścia do poziomu rynkowego.”
6.2. Mid / Regular
Mid w 2026 r. jest często najbardziej „przebadanym” kandydatem – to na tym poziomie widać największy wzrost konkurencji.
Warto:
- mocno podkreślać samodzielność (umiejętność dowożenia funkcjonalności bez mikrozarządzania),
- pokazywać umiejętność współpracy z biznesem (product owner, analitycy, klienci),
- negocjować nie tylko stawkę, ale też udział w decyzjach technicznych, możliwość roli „feature ownera”.
6.3. Senior / Lead / Architekt
Tu rozmowa coraz częściej dotyczy nie tylko stawki, ale:
- udziału w podejmowaniu decyzji strategicznych,
- wpływu na architekturę systemu,
- możliwości budowania zespołu (rekrutacje, mentorowanie).
Przy negocjacjach:
- warto odnosić się do wpływu na biznes (np. skrócenie time-to-market, optymalizacje kosztów infrastruktury, poprawa jakości, mniejsza liczba incydentów),
- sensowne jest porównanie do stawek dla ról architektonicznych, DevOps czy data – które często tworzą „górę rynku” płacowego.
6.4. Kontraktor / B2B (w tym transgranicznie)
Dla B2B kluczowe są:
- stawka dzienna / godzinowa,
- liczba dni fakturowanych w miesiącu,
- okres wypowiedzenia,
- zasady nadgodzin, on-call, standby,
- waluta i sposób indeksacji stawek (np. wraz z kursem EUR/USD).
W realiach 2026:
- Polska pozostaje atrakcyjnym rynkiem nearshoringowym – programiści są dobrze oceniani, ale tańsi niż w USA czy Europie Zachodniej.
- Kontrakty transgraniczne często wiążą się z wyższą stawką, ale i większym ryzykiem (krótsze umowy, brak gwarancji kontynuacji, inne przepisy podatkowe i ubezpieczeniowe).
7. Psychologia skutecznych negocjacji
7.1. Znaj swoje „BATNA”
BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement) to najlepsza alternatywa, jeśli rozmowa się nie powiedzie:
- aktualna praca,
- inne oferty,
- możliwość zostania na dotychczasowych warunkach przez pewien czas.
Im lepsza BATNA, tym łatwiej negocjować – ale nie warto jej demonstrować w formie groźby („i tak mam inne oferty”), a raczej jako wewnętrzny punkt odniesienia.
7.2. Ramuj rozmowę wokół wartości, nie potrzeb
Zamiast:
„Potrzebuję 5 tys. więcej, bo wszystko podrożało.”
lepiej:
„Przez ostatni rok przejąłem odpowiedzialność za X, Y i Z, doprowadzając do [konkretny efekt]. Na rynku, dla podobnych ról, standardem jest wynagrodzenie w przedziale […]. Chciałbym, żeby moje wynagrodzenie odzwierciedlało ten poziom odpowiedzialności.”
7.3. Milczenie i pauza
W negocjacjach (szczególnie przy finalnej ofercie):
- nie trzeba odpowiadać natychmiast,
- naturalna pauza po podaniu stawki często działa na korzyść kandydata,
- można poprosić o czas do namysłu („Chciałbym przemyśleć tę propozycję i wrócić z decyzją jutro.”).
7.4. Unikaj ultimatów
Twarde „albo X, albo odchodzę” prawie zawsze pogarsza pozycję, chyba że kandydat jest gotów naprawdę odejść. Znacznie skuteczniejsze są:
- „Jeśli…” – „Jeśli zakres odpowiedzialności będzie obejmował również A i B, uzasadniona wydaje mi się stawka na poziomie…”,
- „Czy jest scenariusz, w którym…” – „Czy widzą Państwo scenariusz, w którym przy tych obowiązkach budżet może zostać podniesiony do…?”.
8. O co poza stawką warto walczyć w 2026?
Czysta kwota to nie wszystko. W kontekście rynku IT w 2026 r. często równie ważne są:
- Tryb pracy – realny zakres pracy zdalnej vs hybryda, liczba dni w biurze, elastyczne godziny.
- Budżet szkoleniowy – konferencje, certyfikaty, kursy online (szczególnie w obszarach AI, cloud, security).
- Ścieżka awansu – jasne kryteria przejścia z mid na senior, z senior na lead, z lead na architekta.
- Zakres odpowiedzialności – praca nad kluczowym produktem vs „support legacy”, wpływ na decyzje technologiczne.
- Pakiet benefitów – prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie, programy udziałowe, bonusy roczne.
Czasem opłaca się zaakceptować nieco niższą stawkę przy wyraźnie lepszym środowisku rozwoju – szczególnie na początku kariery.
9. Najczęstsze błędy kandydatów
W realiach 2026 szczególnie widać kilka powtarzających się błędów:
- Brak przygotowania liczbowego – kandydat „czuje”, że zarabia za mało, ale nie potrafi pokazać danych rynkowych.
- Mylenie brutto/netto i form zatrudnienia – deklarowanie oczekiwań bez doprecyzowania, czy chodzi o UoP, czy B2B, i w jakiej konfiguracji.
- Kotwiczenie zbyt nisko – podawanie zaniżonych oczekiwań „żeby nie przestraszyć pracodawcy”. Efekt: zamykanie się na wyższe widełki.
- Przenoszenie frustracji na rozmowę – opowieści o „niesprawiedliwości” obecnego pracodawcy zamiast merytorycznych argumentów.
- Brak podsumowania ustaleń na piśmie – brak mailowego podsumowania uzgodnionych kwot, benefitów i warunków prowadzi później do rozczarowań.
10. Podsumowanie: jak zbudować własną strategię na 2026
W 2026 roku skuteczne negocjowanie wynagrodzenia w IT wymaga połączenia trzech elementów:
- Twardych danych o rynku – regularne śledzenie raportów płacowych i trendów (w Polsce i w Europie).
- Świadomości prawnej – korzystania z nowych regulacji dotyczących transparentności wynagrodzeń oraz zakazu pytania o historię płac.
- Umiejętności opowiadania o własnej wartości – w języku konkretów, liczb i wpływu na biznes, a nie ogólnych deklaracji.
Rynek nie jest już bezwarunkowo „rynkem pracownika”, ale dobrze przygotowany specjalista IT – szczególnie w obszarach chmury, danych, bezpieczeństwa i AI – wciąż ma solidną pozycję negocjacyjną.
Negocjacje nie muszą być starciem. W 2026 roku są raczej testem tego, czy kandydat rozumie realia rynku, zna swoją wartość i potrafi o niej rozmawiać w sposób profesjonalny. Tego właśnie warto się nauczyć.