Twoje CV do kosza?

W 2026 roku twoje CV będzie trafiało do kosza szybciej niż dziś nie dlatego, że „rynek się załamał”, ale dlatego, że sama idea klasycznego CV traci znaczenie. Rynek pracy IT – w Polsce i globalnie – wchodzi w fazę brutalnej efektywności: więcej automatyzacji, więcej kandydatów na jedno miejsce, mniej cierpliwości po stronie pracodawców.

Poniżej – obraz tego, co się zmienia i dlaczego „zwykłe” CV coraz częściej nie przechodzi nawet pierwszego sita.

1. Rynek IT 2026: ożywienie bez powrotu do eldorado

Po dwóch chudszych latach widać oznaki ożywienia w rekrutacjach IT. Według analiz Adecco, liczba ofert pracy w IT w Polsce na przełomie 2025 i 2026 roku wzrosła o ok. 12% rok do roku, co potwierdza ostrożne odbicie po wcześniejszym spowolnieniu. Jednocześnie widać silną polaryzację: juniorzy nadal mają duże problemy ze znalezieniem pracy, natomiast doświadczeni eksperci w nowoczesnych technologiach mogą przebierać w ofertach.

Dane z polskich raportów pokazują też:

• liczba ofert IT w pierwszym półroczu 2025 wzrosła o 68% rok do roku (wg Just Join IT, analiza ITCompare), ale…
• mniejsza liczba firm prowadzi rekrutacje – w II kwartale 2025 rekrutowało ok. 13% mniej firm niż rok wcześniej, co oznacza większą koncentrację ofert w rękach mniejszej grupy pracodawców,
• wzrost wynagrodzeń wyhamował; firmy mają więcej kandydatów na jedno miejsce i nie muszą już licytować się stawkami tak agresywnie jak w czasie pandemii.

Do tego dochodzi presja AI. Analizy „Rzeczpospolitej” pokazują, że mimo ożywienia nie ma powrotu do „rynku pracownika” z lat 2020–2021, bo część popytu na programistów jest przejmowana przez narzędzia sztucznej inteligencji – zwłaszcza w zadaniach powtarzalnych i prostszych.

W praktyce oznacza to, że:

• ofert jest więcej niż w dołku 2023–2024,
• ale selekcja jest ostrzejsza,
• a pracodawcy mogą być bardziej wybredni niż wcześniej.

To idealne środowisko, by twoje CV przepadło szybciej niż kiedykolwiek.

2. Robot zamiast rekrutera: ATS i AI jako bramkarze

2.1. Powszechna automatyzacja selekcji

Rekrutacja IT od dawna nie opiera się już na ręcznym przeglądaniu wszystkich CV. Dziś selekcję wstępną prowadzą systemy ATS (Applicant Tracking System) i narzędzia AI, coraz częściej także w Polsce.

• W skali globalnej ok. 87–88% firm używa jakiejś formy AI w rekrutacji, najczęściej właśnie na etapie wstępnego screeningu kandydatów.
• Szacunki różnych analiz wskazują, że 75% CV nigdy nie trafia do oczu człowieka, bo są odrzucane przez system ATS z powodu braku dopasowania słów kluczowych, formatu czy struktury.
• Prawie wszystkie firmy z listy Fortune 500 korzystają z ATS; rynek tych systemów jest liczony w miliardach dolarów i rośnie dzięki automatyzacji HR.

W Polsce dostawcy tacy jak eRecruiter, HRappka czy inne systemy ATS chwalą się funkcjami automatycznego sortowania CV, tagowania kandydatów, wyszukiwania po słowach kluczowych oraz integracją z AI do analizy treści dokumentów.

Jednocześnie portale pracy (np. Pracuj.pl) promują integracje z zewnętrznymi systemami ATS, które automatycznie zaciągają i klasyfikują CV.

2.2. Co robi ATS z twoim CV?

System ATS nie „ogląda” CV tak jak człowiek. On je parsuje: rozbija na pola (stanowiska, daty, umiejętności), porównuje z wymaganiami z ogłoszenia, szuka konkretnych słów kluczowych, poziomów doświadczenia, technologii.

Typowe powody odrzucenia:

• brak kluczowych technologii w CV, choć kandydat je zna,
• nadmiernie „kreatywny” format (kolumny, grafiki, nietypowe pliki PDF), który utrudnia parserom poprawne odczytanie danych,
• zbyt ogólny opis zadań („rozwój i utrzymanie aplikacji”), bez konkretnych narzędzi i rezultatów,
• brak dopasowania poziomu doświadczenia do poziomu ogłoszenia (systemy często filtrują „poniżej X lat” lub „powyżej Y lat”).

Do tego dochodzi brutalna matematyka. Analizy rynku wskazują, że:

• na jedno firmowe ogłoszenie potrafi przyjść 250+ aplikacji,
• tylko 2–3% kandydatów dostaje zaproszenie na rozmowę,
• rekruter po stronie człowieka spędza średnio ok. 6 sekund na CV, które przeszło przez ATS.

W 2026 roku te liczby raczej nie spadną. Wręcz przeciwnie – wzrost użycia AI i presja na redukcję kosztów HR sprawią, że jeszcze więcej selekcji zostanie przerzucone na algorytmy.

3. Skills-based hiring: świat, w którym samo CV to za mało

Coraz więcej firm – także w Polsce – przesuwa ciężar z „listy doświadczeń” na realne umiejętności i efekty pracy. To nie jest modne hasło, tylko policzalny trend.

Raport „The State of Skills-Based Hiring 2024” firmy TestGorilla pokazuje, że:

• 94% badanych firm uważa rekrutację opartą na umiejętnościach za skuteczniejszą niż tradycyjne podejście oparte na CV i dyplomach,
• około 81% firm na świecie deklaruje, że wdrożyło jakiś element skills-based hiring (testy, zadania, portfolio).

W tym modelu CV staje się tylko jednym z wielu artefaktów. Liczą się:

• testy praktyczne i zadania techniczne,
• mikrocertyfikaty i kursy potwierdzające znajomość konkretnych narzędzi,
• repozytoria kodu (GitHub, GitLab), portfolio projektów, case studies.

W części firm – zwłaszcza w nowoczesnych organizacjach technologicznych – klasyczne CV bywa wręcz wypierane przez:

• formularze oparte na konkretnych skillach,
• oceny zadań „na ślepo”,
• profile w wewnętrznych bazach talentów.

Co to oznacza dla kandydata IT?

Twoje CV może być poprawne, dopracowane, „zgodne ze wzorem”, a i tak przegra z kimś, kto ma:

• krótsze lub mniej imponujące doświadczenie,
• ale bardzo mocne portfolio i wyniki testów kompetencyjnych.

4. Juniorzy pod największą presją

Najbardziej dramatyczna zmiana dotyczy poziomu entry-level. Już w 2023 roku polskie media branżowe opisywały „kryzys juniorów” – setki kandydatów na jedno miejsce, długie bezrobocie po bootcampach, frustrację osób z kilkudziesięcioma czy ponad setką wysłanych CV bez odzewu.

Do 2025 roku sytuacja nie wróciła do realnego „eldorado”:

• analizy rynku pracy IT w Polsce wskazują, że pracodawcy narzekają na niedobór kompetencji, nie na brak CV – szukają „idealnych” kandydatów, których po prostu nie ma, zamiast inwestować w rozwój juniorów;
• jednocześnie część zadań typowych dla juniorów jest automatyzowana (testy, proste integracje, generowanie fragmentów kodu przez AI), co zmniejsza liczbę stanowisk na najniższym poziomie.

W efekcie:

• na stanowiska juniorsko-midowe przychodzi bardzo dużo CV,
• pracodawcy filtrują znacznie ostrzej i chętnie wykorzystują ATS/AI,
• próg „wejścia na rozmowę” rośnie – dziś często oczekuje się od juniorów działającego portfolio, kontrybucji open source, projektów pobocznych.

Rok 2026 nie przyniesie raczej powrotu do „bierzemy każdego, kogo uda się znaleźć”. Raczej – dojrzały, selektywny rynek, w którym słabe, sztampowe CV juniora znika po kilku sekundach od kliknięcia „Wyślij”.

5. CV zabijane przez format, nie treść

Paradoks współczesnej rekrutacji jest dość brutalny: możesz mieć kompetencje, ale system nigdy się o nich nie dowie.

Z raportów dotyczących ATS wynika, że ponad 75% CV nigdy nie zostanie przeczytanych przez człowieka z powodów czysto technicznych: złe formatowanie, brak odpowiednich słów kluczowych, problemy z parsowaniem dokumentu.

Najczęstsze „grzechy” w oczach algorytmu:

• CV w formie grafiki, nietypowy PDF, układ w kilku kolumnach,
• brak wyraźnie wydzielonych sekcji („Doświadczenie”, „Umiejętności”, „Wykształcenie”),
• używanie niestandardowych nazw stanowisk i technologii („Full-stack ninja”, „guru backendu”),
• brak dopasowania słów kluczowych z ogłoszenia (np. w ogłoszeniu: „Python, Django, REST API”, a w CV: „tworzenie aplikacji webowych” bez konkretnych nazw).

W 2026 roku automatyczne systemy będą jeszcze bardziej rygorystyczne – nie dlatego, że „złośliwie” kogoś odrzucają, tylko dlatego, że:

• firmy mają coraz większe bazy CV i muszą je jakoś porządkować,
• rośnie nacisk na zgodność z RODO i śledzenie całego procesu decyzyjnego – systemy ATS umożliwiają raportowanie, kto i dlaczego został wybrany,
• AI jest wbudowywana w kolejne moduły HR i łatwiej „wyklikać” kolejne filtry niż pracować z setkami dokumentów ręcznie.

Efekt dla kandydata:

CV, nad którym pracujesz godzinami, może zostać automatycznie oznaczone jako „odrzucone” w czasie krótszym niż sekundę – zanim cokolwiek zobaczy rekruter.

6. Realia 2026: jak będzie wyglądał los przeciętnego CV?

Spróbujmy opisać typowy scenariusz dla oferty mid-developera w 2026 roku.

1. Firma publikuje ogłoszenie. W ciągu kilku dni spływa 200–300 CV. Liczby tego rzędu są już dziś normą w wielu branżach.

2. ATS/AI robi pierwsze sito. System:

   • odrzuca CV w nietypowych formatach,
   • sortuje kandydatów po dopasowaniu słów kluczowych i technologii,
   • dodatkowo może brać pod uwagę np. długość doświadczenia w konkretnym stacku, branżę poprzednich pracodawców, ciągłość zatrudnienia.

3. Do rekrutera trafia 20–40 aplikacji z najwyższym „score”. Przy wysokim ruchu w ogłoszeniach rekruter nie ma fizycznie czasu, by przeglądać wszystko – narzędzia są budowane po to, by zredukować tę liczbę.

4. Człowiek patrzy na CV przez 5–10 sekund. Badania sprzed kilku lat pokazują, że rekruter poświęca przeciętnie 6 sekund na CV, które przeszło wstępny screening. W praktyce: skanuje ostatnią pozycję, stack technologiczny, lokalizację/strefę czasową, poziom języka, ewentualnie link do GitHuba.

5. Zaproszenia na rozmowę dostaje 5–10 osób. Reszta – w tym wiele kompetentnych osób – znika w systemie jako „odrzucone”.

W takim świecie CV „wpada do kosza” nie dlatego, że jest fatalne. Wystarczy, że jest:

• odrobinę gorzej dopasowane,
• gorzej napisane pod kątem algorytmu,
• zbyt ogólne albo zbyt „artystyczne”.

7. Dlaczego w 2026 będzie jeszcze gorzej niż dziś?

Podsumujmy kluczowe siły, które przyspieszą drogę twojego CV do kosza.

1. Większa automatyzacja selekcji. Udział AI w rekrutacji rośnie – globalne raporty wskazują, że ponad 80% firm korzysta z AI na którymś etapie selekcji, a rynek narzędzi AI do rekrutacji dynamicznie rośnie.

2. Więcej kandydatów na jedno miejsce. Niezależnie od lokalnych niedoborów kompetencji, globalizacja pracy zdalnej oraz większa otwartość firm na międzynarodową rekrutację oznaczają większą konkurencję – także na polskim rynku.

3. Polaryzacja rynku IT. Seniorzy i specjaliści od AI/Cloud/Security są poszukiwani, ale juniorzy i osoby ze „średnimi” profilami walczą o ograniczoną liczbę miejsc, z których część jest wypierana przez automatyzację.

4. Przesunięcie w stronę skills-based hiring. Coraz więcej firm patrzy na realne umiejętności, portfolio i wyniki testów, a nie tylko na to, co wpiszesz w dokumencie tekstowym. CV staje się tylko biletem wstępu, a nie głównym narzędziem oceny.

5. Wzrost wymogów formalnych i regulacyjnych wokół AI. Spory prawne o dyskryminację przez systemy AI w rekrutacji (np. głośna sprawa przeciwko Workday w USA) powodują, że firmy starają się mieć „mierzalne”, powtarzalne kryteria, co paradoksalnie może prowadzić do jeszcze większej standaryzacji – i jeszcze łatwiejszego, masowego odrzucania CV, które nie wpisują się w szablon.

6. Presja na koszty. Rosnące koszty pracy i ogólna niepewność gospodarcza w Europie skłaniają firmy do ostrożnego zatrudniania i intensywnego korzystania z automatyzacji – w tym z AI – by obniżyć koszty HR.

Wszystko to razem sprawia, że w 2026 roku:

„domyślny” los CV będzie brzmiał: odrzucone, a nie: przeczytane.

8. Co możesz zrobić, żeby twoje CV nie skończyło w koszu?

Choć tytuł brzmi pesymistycznie, nie oznacza to, że jesteś bez szans. Oznacza natomiast, że gra toczy się według innych zasad niż 5–10 lat temu.

Oto kierunki działania z perspektywy kandydata IT:

8.1. Piszesz CV dla algorytmu i dla człowieka

• Dopasuj słowa kluczowe z ogłoszenia (technologie, narzędzia, poziomy seniority) do sekcji „Umiejętności” i opisów projektów.
• Używaj prostego, liniowego formatu – bez fikuśnych kolumn, grafik, tabel, które mogą rozwalić parser.
• Zadbaj o jasną strukturę: nagłówki typu „Doświadczenie zawodowe”, „Umiejętności”, „Wykształcenie”, „Projekty”.

8.2. CV to teaser, nie katalog

• Zamiast przepisywać obowiązki, opisz efekty: „zredukowałem czas buildów o 30%”, „wdrożyłem monitoring, który obniżył liczbę incydentów o X%”.
• Dodaj linki do repozytoriów, dem, case studies – rekruterzy IT coraz częściej sprawdzają „dowody pracy”, a nie tylko deklaracje.

8.3. Budujesz profil pod rekrutację opartą na umiejętnościach

• Bierz udział w testach technicznych, hackathonach, zadaniach praktycznych – wiele firm wykorzystuje platformy zewnętrzne do weryfikacji kandydatów.
• Zbieraj mikropotwierdzenia kompetencji (kursy, certyfikaty narzędziowe), szczególnie w obszarach AI, chmury, bezpieczeństwa.

8.4. Myślisz o rynku szerzej niż tylko „wysyłam CV na ogłoszenie”

• Szukaj ścieżek poza masowym ATS: networking, polecenia, bezpośredni kontakt z liderami technicznymi.
• W wielu firmach „ATS-owa kolejka” jest tylko jednym z kanałów; mocne polecenie czy kontakt przez branżowe wydarzenie potrafią całkowicie ominąć pierwsze sito.

9. Pointa: CV nie znika – ale traci monopol

W 2026 roku twoje CV nie przestanie istnieć. Nadal będzie potrzebne:

• do formalnego zgłoszenia w systemie,
• jako „wizytówka” dla rekrutera i hiring managera,
• jako dokument wymagany przez procedury HR.

Ale będzie tylko jednym z elementów większej układanki.

Jeżeli pozostaniesz przy myśleniu w stylu „zrobię ładny PDF, wrzucę na 50 ogłoszeń i poczekam”, to tak – twoje CV będzie wpadało do kosza szybciej niż dziś.

Jeśli potraktujesz CV jako:

• technicznie poprawny,
• celowo dopasowany,
• spięty z portfolio, testami i realnymi wynikami

– wciąż masz szansę przebić się przez gęstniejącą sieć filtrów ATS i AI. Rynek nie tyle „kara” kandydatów, co nagradza tych, którzy rozumieją nowe reguły gry.