Wyobraź sobie, że poświęcasz godziny na przygotowanie CV i listu motywacyjnego, aplikując na atrakcyjną ofertę pracy… która nawet nie jest prawdziwa. Przechodzisz może nawet przez etap rozmowy rekrutacyjnej, nieświadomy, że firma od początku nie zamierza nikogo zatrudnić. Brzmi absurdalnie? A jednak zjawisko takich fikcyjnych ogłoszeń - nazywanych ogłoszeniami-widmo lub z angielskiego ghost jobs - staje się coraz powszechniejsze. Dotyka ono także branży IT w Polsce, rodząc frustrację kandydatów i zniekształcając obraz rynku pracy. Teza: „Ghost jobs" to nie marginalna ciekawostka, lecz niepokojący trend o globalnym zasięgu, który krótkoterminowo służy firmom, ale długofalowo podkopuje zaufanie i efektywność rynku pracy. W niniejszym artykule przyglądamy się temu zjawisku - jego skali, przyczynom oraz skutkom dla kandydatów i całej branży rekrutacyjnej.
Rosnąca skala zjawiska - ile ofert to „widma"?
Jak duży jest problem fikcyjnych ogłoszeń o pracę? Najnowsze badania ujawniają alarmujące liczby. Według ogólnoświatowego sondażu ResumeBuilder z maja 2024 r., aż 4 na 10 firm przyznały się do opublikowania w ciągu roku fałszywej oferty pracy, a 3 na 10 firm utrzymują aktywne ogłoszenia na stanowiska, które de facto nie istnieją. Innymi słowy, znacząca część dostępnych ofert pracy może być jedynie fasadą. Co więcej, badania sugerują, że to zjawisko szczególnie dotyczy wysoko wyspecjalizowanych stanowisk - np. w IT. Analiza Huntera Nga z City University of New York wykazała, że nawet 21% wszystkich ofert pracy można zaklasyfikować jako "ghost jobs", przy czym praktyka ta najczęściej występuje w dużych firmach oraz branżach wymagających wysokich kwalifikacji, takich jak IT.
Nie są to odosobnione ustalenia. W innym badaniu aż 81% rekruterów otwarcie przyznało, że zdarzyło im się publikować ofertę pracy bez realnej intencji zatrudnienia kogokolwiek. Sondaż MyPerfectResume oraz danych z platform rekrutacyjnych potwierdzają, że skala „ogłoszeń-widmo" jest znaczna i rośnie. Nawet portale dedykowane rekrutacji dostrzegają ten problem: według firmy Greenhouse w każdym kwartale około 18-22% ofert publikowanych na ich platformie to oferty widmo, bez rzeczywistego procesu rekrutacji w tle. Co ciekawe, problem ten pojawia się także w analizach rynków pracy: amerykańska firma analityczna Revelio Labs odnotowała, że w ciągu ostatnich 5 lat liczba zatrudnień przypadających na jedno ogłoszenie spadła o połowę - z 8 zatrudnionych na 10 ofert pracy w 2019 r. do zaledwie 4 na 10 ofert w 2024 r.. Oznacza to, że ponad połowa publikowanych wakatów nie kończy się zatrudnieniem, co jest silną poszlaką istnienia „ghost jobs".
Warto podkreślić, że Polska nie jest tu wyjątkiem. Choć brakuje precyzyjnych lokalnych statystyk, obserwacje rynku potwierdzają obecność tego zjawiska. Po pandemicznym boomie rekrutacyjnym nastąpiło schłodzenie rynku - wiele firm w Polsce podchodzi ostrożniej do nowych etatów ze względu na rosnące koszty pracy (m.in. wymogi płacowe kandydatów czy podwyżki płacy minimalnej) oraz własne programy oszczędności. Efekt? Na portalach ogłoszeniowych wisi mnóstwo ofert, które pozostają otwarte miesiącami. Kandydaci często zakładają, że rekrutacja nadal trwa, podczas gdy w praktyce proces jest wstrzymany lub wakat nigdy nie istniał. Polscy eksperci rynku pracy potwierdzają, że zjawisko to przestało być marginalne - ma globalny charakter i jest obserwowane również u nas.
Dodatkowym dowodem na międzynarodową skalę problemu są dane z rynków anglosaskich. W Stanach Zjednoczonych na samym LinkedIn zidentyfikowano ok. 1,7 miliona potencjalnych ofert-widm (analiza Resume Genius cytowana przez BBC). Z kolei w Wielkiej Brytanii ponad 1/3 wszystkich aktywnych ogłoszeń o pracę w 2023 r. widniała na portalach dłużej niż 30 dni - co często świadczy o tym, że nabór dawno wygasł lub jest nierzeczywisty. Oczywiście nie każda długo wisząca oferta jest „widmem", ale tak ogromny odsetek budzi uzasadnione podejrzenia. Wszystkie te sygnały wskazują jasno: fikcyjne ogłoszenia stały się zauważalnym elementem krajobrazu rekrutacyjnego.
Czym dokładnie jest „ghost job"? Definicja i przykłady
Ghost job (po polsku dosłownie praca widmo) to określenie ogłoszenia o pracę, które pochodzi od realnie istniejącej firmy, lecz nie kryje za sobą realnej chęci zatrudnienia na danym stanowisku. Innymi słowy, firma publikująca taką ofertę nie planuje finalnie nikogo na nią przyjąć. Może chodzić o stanowisko całkowicie fikcyjne albo o ogłoszenie na wakat, który już został obsadzony lub którego rekrutacja została zamrożona. Kluczowe jest to, że z perspektywy kandydata oferta wygląda normalnie i zachęca do aplikowania - mimo że szanse na zatrudnienie są zerowe, bo pracodawca wcale tego zatrudnienia nie przewidział.
Przykłady takich sytuacji mnożą się w relacjach kandydatów i rekruterów. Często wspomina się o procesach rekrutacyjnych kończących się „rozmyciem" - kandydaci przechodzą przez kilka etapów (a nieraz wykonują próbne zadania czy projekty), po czym firma nagle przestaje się odzywać lub informuje, że stanowisko zostało wewnętrznie obsadzone albo decyzja odłożona. W mediach branżowych opisano przypadki, gdzie kandydaci podejrzewają, że ich próbne projekty zostały wykorzystane przez firmę, choć rekrutacja okazała się pozorna. Inną formą jest utrzymywanie w serwisach pracy ofert, które dawno straciły aktualność, ale nie zostały zdjęte - w efekcie kolejne osoby ciągle na nie aplikują, nie otrzymując żadnej odpowiedzi. Tego typu ogłoszenia-widma zalewają popularne portale z ofertami, potęgując chaos i frustrację wśród poszukujących pracy.
Dlaczego firmy publikują ogłoszenia-widmo?
Skoro zatrudnienie nie jest celem, po co firmy w ogóle uciekają się do takich praktyk? Okazuje się, że powodów jest co najmniej kilka - i w oczach pracodawców mogą one być całkiem racjonalne. Badania ujawniają całą gamę motywacji stojących za ghost job postings, od budowania bazy kandydatów po manipulowanie morale pracowników. Oto główne powody, jakie wymieniają ankietowani menedżerowie HR:
- Budowanie puli talentów na przyszłość (tzw. pipeline) - firmy zbierają CV i kontakty kandydatów „na zapas". Ponad jedna trzecia badanych przyznała, że utrzymuje aktywne ogłoszenia właśnie po to, by zgromadzić bazę kandydatów na przyszłość, a nie z zamiarem natychmiastowej rekrutacji. Zwłaszcza w branży technologicznej ogłoszenia-widma służą monitorowaniu dostępności specjalistów i ich oczekiwań płacowych, aby w razie realnej potrzeby móc szybko zareagować. Wyspecjalizowane role (np. inżynier AI, data scientist, developer) są trudne do obsadzenia, więc firmy chcą mieć „ławę rezerwowych".
- Kreowanie wizerunku prężnie rosnącej firmy - publikacja wielu ofert (nawet fikcyjnych) ma sprawiać wrażenie, że firma dynamicznie się rozwija i ciągle powiększa zespół. Ponad 40% menedżerów biorących udział w jednym z badań wprost przyznało, że umieszczają ogłoszenia, mimo braku realnej rekrutacji, właśnie dla pokazania tempa rozwoju firmy. Takie pozory sukcesu mogą poprawiać postrzeganie marki pracodawcy na rynku - zarówno w oczach potencjalnych kandydatów, jak i inwestorów czy konkurencji.
- „Straszak" na obecnych pracowników - ogłoszenie nowych wakatów bywa świadomie wykorzystywane wewnętrznie. Po pierwsze, daje sygnał przepracowanym zespołom, że „odciążenie już wkrótce nadejdzie", co uspokaja nastroje. Po drugie, może działać motywująco przez zastraszenie: gdy pracownicy widzą, że firma cały czas szuka nowych ludzi, mogą poczuć się zastępowalni i bardziej starać się utrzymać swoją pozycję. Niemal 2/3 menedżerów (63%) przyznało, że celem fikcyjnych rekrutacji bywa właśnie przekonanie załogi, iż wkrótce dostaną wsparcie w postaci nowych rąk do pracy, a 62% wskazało chęć zasugerowania pracownikom, że „nie są niezastąpieni". Taka taktyka - choć kontrowersyjna etycznie - ma wywołać u obecnej kadry większą lojalność lub wydajność.
- Testowanie rynku i spełnianie wymogów korporacyjnych - bywa, że działy HR publikują ogłoszenia, by sprawdzić, jakim zainteresowaniem cieszyłaby się dana rola lub jakie są średnie oczekiwania finansowe kandydatów na danym stanowisku. Koszt zamieszczenia oferty jest dziś minimalny, zwłaszcza na portalach online, więc firmy mogą eksperymentować bez konsekwencji. Czasem też korporacje utrzymują pewną liczbę otwartych rekrutacji, bo tego oczekuje centrala lub inwestorzy - pozorne ruchy kadrowe mają dowodzić, że firma żyje i planuje ekspansję.
Podsumowując, ogłoszenie-widmo bywa dla firmy tanim narzędziem realizacji różnych celów niezwiązanych z realnym zatrudnieniem. Działy HR przyznają, że łatwo w ten sposób wykazać własną aktywność i „przydatność" - masa otwartych procesów rekrutacyjnych może poprawić ich pozycję w firmie. Niestety, dzieje się to kosztem kandydatów oraz przejrzystości rynku.
Wpływ na kandydatów - frustracja i utrata zaufania
Dla osób szukających pracy zjawisko ghost jobs jest wyjątkowo frustrujące. Kandydaci tracą przede wszystkim swój czas i energię. W erze wyspecjalizowanych CV i listów motywacyjnych złożenie jednej aplikacji potrafi zająć nawet kilka godzin - należy wnikliwie przeczytać ofertę, dostosować swoje dokumenty, często odpowiedzieć na szczegółowe pytania rekrutacyjne czy wykonać próbne zadania. Gdy taka inwestycja czasu idzie na marne, bo oferta okazuje się fikcją, trudno nie odczuć rozczarowania. Jak odnotowuje jeden z branżowych raportów, brak jakiejkolwiek odpowiedzi na aplikację prowadzi do zniechęcenia, a często nawet do wypalenia u poszukujących pracy. Wyobraźmy sobie dziesiątki wysłanych CV i żadnego odzewu - to niestety codzienność wielu kandydatów w branży IT, gdzie konkurencja jest duża, a ghost jobs tylko potęgują to zjawisko.
Erozja zaufania to kolejny skutek. Gdy kandydaci odkrywają (lub nabierają podejrzeń), że część ofert to lipne ogłoszenia, zaczynają podchodzić do rynku pracy z coraz większym cynizmem. W badaniu Greenhouse 3 na 5 kandydatów stwierdziło, że podejrzewają, iż natknęli się na ofertę-widmo podczas swoich poszukiwań. Wielu nauczyło się omijać ogłoszenia oznaczone jako „opublikowane ponad 30 dni temu", zakładając że to stracony wysiłek. Niektórzy stają się bardziej selektywni - aplikują tylko tam, gdzie mają pewność co do rekrutacji - ale trudno ocenić, czy to lepsza strategia niż masowe wysyłanie CV. Pewne jest natomiast, że rozplenienie się ofert-widm podkopuje zaufanie do pracodawców. Kandydaci czują się oszukani, tracą szacunek do firm stosujących takie praktyki i mogą w przyszłości unikać aplikowania do tych konkretnych organizacji. Paradoksalnie więc pracodawca, który chciał uchodzić za atrakcyjnego (bo „ciągle rekrutuje"), może na dłuższą metę zrazić do siebie najlepsze talenty.
Negatywne emocje związane z ghost jobs wpisują się też w szerszy problem tzw. ghostingu w rekrutacji. Wielu kandydatów doświadcza sytuacji, gdy po złożeniu CV czy nawet po rozmowie rekrutacyjnej firma milknie bez słowa wyjaśnienia. Jak podaje raport Greenhouse, 61% kandydatów zostało "wyghostowanych" przez pracodawcę po rozmowie - odsetek ten rośnie wraz z masowym stosowaniem AI do wstępnej selekcji CV, co powoduje zalew aplikacji i brak czasu na odpowiedź dla wszystkich. Fikcyjne oferty dodatkowo napędzają ten mechanizm: skoro nawet nie ma realnego wakatu, komunikacja z aplikującymi bywa ignorowana kompletnie. Dla kandydata to jasny sygnał braku szacunku. Jak zauważa Jon Stross, prezes firmy Greenhouse, każdy niewysłany e-mail z decyzją czy „zniknięcie" rekrutera to nie tylko drobna niedogodność - to realny koszt dla kandydata i szkoda dla reputacji firmy. W dobie internetu takie złe doświadczenia rozchodzą się szybko - np. na forach czy portalach opinii pracowniczych - co jeszcze bardziej erozję zaufania przyspiesza.
Konsekwencje dla rynku pracy i pracodawców
Zjawisko ghost jobs nie szkodzi wyłącznie kandydatom - ma też szerokie implikacje dla całego rynku pracy. Po pierwsze, zaburza ono efektywność i przejrzystość rynku. Statystyki dotyczące liczby ofert vs. liczby zatrudnionych stają się zawyżone i mylące. Ekonomiści posługują się m.in. tzw. krzywą Beveridge'a (relacją między wakatami a bezrobociem) do oceny kondycji rynku pracy - masowe publikowanie wakatów-widm zniekształca ten obraz. Jeśli ponad 50% ogłoszeń nie kończy się zatrudnieniem, to oficjalne wskaźniki popytu na pracę przestają odzwierciedlać rzeczywistość. W skali makro może to prowadzić do błędnych wniosków i decyzji politycznych. Decydenci i analitycy są de facto wprowadzani w błąd, przeceniając chłonność rynku pracy. Wspomina o tym chociażby Chris Maurer z Univ. of Virginia, zauważając że mnóstwo publicznych instytucji monitoruje ogłoszenia jako barometr rynku - ghost jobs mogą ich łatwo zwieść, kreując iluzję wysokiego popytu na pracowników.
Po drugie, pojawia się pytanie o długofalowe skutki dla samych firm stosujących takie praktyki. Owszem, część pracodawców deklaruje krótkoterminowe korzyści: w badaniach aż 68% menedżerów uznało, że fikcyjne oferty pozytywnie wpłynęły na wyniki finansowe firmy, a 77% dostrzegło wzrost produktywności wśród pracowników (np. dzięki efektowi „straszaka"). Wielu uznaje ghost jobs za moralnie akceptowalne narzędzie biznesowe - w sondażu ResumeBuilder aż 7 na 10 menedżerów stwierdziło, że nie widzi w tym nic niewłaściwego. Jednak jest i druga strona medalu. Poleganie na oszustwie rekrutacyjnym może odbić się czkawką w obszarze employer brandingu i lojalności pracowników. Jak już wspomniano, kandydaci tracą zaufanie i mogą omijać takich pracodawców szerokim łukiem w przyszłości - co utrudni pozyskiwanie prawdziwych talentów wtedy, gdy faktycznie będą potrzebne. Również wewnątrz firmy atmosfera może ulec pogorszeniu: jeśli obietnica „odciążenia zespołu" poprzez nowych ludzi okaże się złudna, przepracowany personel poczuje się oszukany zamiast zmotywowany. Z kolei straszenie wymianą kadr może krótkotrwale podnieść tempo pracy, ale na dłuższą metę rodzi stres i pogłębia ryzyko wypalenia w załodze.
Co więcej, praktyki te rzutują na etyczną ocenę biznesu. Wielu ekspertów otwarcie krytykuje ogłoszenia-widma jako działanie nieuczciwe. Stacie Haller, doradczyni kariery w ResumeBuilder, nazywa je wprost „niedopuszczalnymi", podkreślając że podkopywanie poczucia bezpieczeństwa pracowników i wprowadzanie kandydatów w błąd prędzej czy później obróci się przeciw organizacji. Firmy buduje się na fundamentach zaufania - tak klientów, jak i pracowników - a ghost jobs to fundament ten nadwątlają. Niektórzy analitycy postulują wręcz, by dążyć do większej transparentności w publikowaniu ofert oraz rozważyć regulacje ograniczające takie praktyki. W przeciwnym razie ryzykujemy, że rynek pracy zamieni się w teatr pozorów, gdzie trudno odróżnić realne szanse od fikcji.
Fikcyjne rekrutacje, realny problem
Zjawisko fikcyjnych ogłoszeń o pracę w branży IT (i nie tylko) to znak naszych czasów - czasów, w których dane i wizerunek nieraz znaczą więcej niż rzeczywistość. Ghost jobs stały się niepokojącą normą, potwierdzoną przez dane, raporty i głosy zarówno kandydatów, jak i rekruterów. Choć publikowanie takich ofert bywa dla firm wygodne (bo pozwala coś ugrać tu i teraz, czy to bazę CV, czy lepszy PR), niesie ze sobą poważne koszty ukryte: setki godzin zmarnowanych przez kandydatów, narastającą frustrację i erozję zaufania po obu stronach rynku pracy. W polskim kontekście - przy spowolnieniu rekrutacji i ostrożności firm - tym bardziej warto głośno mówić o tym procederze, by uświadamiać jego skutki.
Czy da się temu przeciwdziałać? Wiele zależy od etyki samych pracodawców oraz presji społecznej. Nagłaśnianie problemu już przynosi efekty: kandydaci uczą się rozpoznawać podejrzane oferty, portale rekrutacyjne starają się usuwać przeterminowane ogłoszenia, a poważne media branżowe piętnują praktyki „rekrutacji widmo". Być może w przyszłości firmy zrozumieją, że krótkoterminowa iluzja korzyści nie rekompensuje długoterminowej utraty reputacji. Transparentność i uczciwość w procesach rekrutacji mogą początkowo kosztować więcej wysiłku, ale procentują lojalnością pracowników i lepszym dopasowaniem kandydatów.