Wprowadzenie
Rynek pracy IT w Polsce na początku 2025 roku powoli odbija się po okresie spowolnienia. Jeszcze w 2024 panowała atmosfera niepewności – masowe zwolnienia, zamrożone budżety i wydłużone procesy rekrutacyjne sprawiały, że rekruterzy milczeli, a firmy wstrzymywały nabór. Obecnie rekrutacje wracają, choć pracodawcy podejmują decyzje ostrożniej. Dane z Q1 2025 pokazują wzrost liczby nowych procesów rekrutacyjnych o 21% rok do roku, jednak liczba finalnych zatrudnień wzrosła jedynie o 8%, co oznacza, że firmy staranniej selekcjonują kandydatów. Z perspektywy osoby szukającej pracy oznacza to więcej otwartych rekrutacji, ale też większe wyzwania – wieloetapowe selekcje, rosnącą rolę narzędzi AI oraz wyśrubowane wymagania na wielu stanowiskach. Poniżej, krok po kroku, opisujemy typowy przebieg rekrutacji w IT w 2025 roku w Polsce, uwzględniając najczęstsze etapy procesu, realia rynkowe oraz odczucia kandydatów.
Wstępna selekcja CV – ATS i pierwsze sito
Pierwszym wyzwaniem na drodze kandydata jest przejście wstępnej selekcji CV. Większość średnich i dużych firm korzysta dziś z systemów ATS (Applicant Tracking System), które automatycznie gromadzą i filtrują zgłoszenia. ATSy skanują CV pod kątem słów kluczowych i kryteriów z ogłoszenia, szybko wyłaniając najbardziej dopasowanych kandydatów. Dzięki temu rekruterzy nie muszą ręcznie przekopywać się przez setki aplikacji – a jest ich zwykle bardzo dużo. Według analiz, w 2024 roku na jedno ogłoszenie w IT spływało przeciętnie 52–57 aplikacji, podczas gdy kilka lat temu było to około 26. W przypadku popularnych ról bywa jeszcze więcej chętnych – rekruterzy nierzadko muszą przejrzeć kilkadziesiąt albo i kilkaset CV na jedno stanowisko. Nic dziwnego, że bez automatyzacji kandydatury niedopasowane do profilu potrafią odpadać w przedbiegach.
Dla kandydatów oznacza to konieczność dopracowania dokumentów: CV powinno być czytelne dla algorytmu ATS (prosty format, odpowiednie słowa kluczowe) i wyróżniać się konkretnymi osiągnięciami. Często już na tym etapie dochodzi także do filtrowania pod kątem technologii i doświadczenia – jeśli oferta wymaga np. znajomości konkretnego języka programowania czy narzędzia, brak tych słów w CV może skutkować automatycznym odrzuceniem aplikacji. W 2025 roku firmy coraz częściej oczekują też potwierdzenia konkretnych umiejętności już w CV (np. link do portfolio na GitHubie, certyfikaty z chmury). Kandydaci muszą więc starannie dopasować CV do oferty, aby przejść przez pierwsze sito elektronicznego rekrutera.
Asynchroniczne rozmowy wideo oceniane przez AI
Coraz więcej firm wprowadza następnie etap, który dla wielu kandydatów jest nowością – asynchroniczną rozmowę wideo. Polega to na tym, że kandydat otrzymuje zestaw pytań (np. dotyczących motywacji czy doświadczenia), a następnie nagrywa własne odpowiedzi kamerą internetową, często bez udziału żywego rekrutera. Taki zapis wideo bywa później analizowany przez algorytmy AI lub oceniany przez rekruterów w dogodnym czasie. Technologia umożliwia nawet automatyczną analizę mowy ciała, mimiki i ton głosu z nagrania – zaawansowane systemy potrafią ocenić poziom pewności siebie czy odporność na stres kandydata na podstawie gestów i ekspresji twarzy. Brzmi to futurystycznie, ale takie rozwiązania są już testowane i wdrażane. Na świecie pionierem była m.in. firma Unilever, która zautomatyzowała pierwsze etapy rekrutacji (w tym analizę nagrań wideo) zanim kandydat trafił na finalną rozmowę z człowiekiem.
Jak odbierają to kandydaci? Opinie są mieszane. Z jednej strony asynchroniczne interview daje elastyczność – można nagrać odpowiedź w dowolnym momencie, bez konieczności umawiania się na rozmowę. Z drugiej strony brak interakcji powoduje dyskomfort: mówienie do kamery bez informacji zwrotnej bywa stresujące, a świadomość, że nasza prezentacja będzie oceniana przez sztuczną inteligencję, rodzi obawy o obiektywność i sprawiedliwość takiej oceny. W badaniach globalnych większość kandydatów deklaruje co prawda otwartość na pomoc AI w szukaniu pracy, ale woli, by końcowy osąd o ich kompetencjach wydawał człowiek. 24% osób zupełnie nie ufa kryteriom selekcji opartym na AI, a największy niepokój budzi to, że algorytm może nie wychwycić ważnych, niewerbalnych sygnałów (np. mowy ciała) lub zignorować niestandardowe osiągnięcia kandydata. W Polsce ten etap dopiero zyskuje popularność, ale już pojawiają się głosy krytyczne – kandydaci obawiają się dehumanizacji procesu i traktują takie rozmowy jak „rozbudowany wariograf” oceniający ich szczerość. Mimo kontrowersji, można spodziewać się, że rola AI w rekrutacji będzie rosła, a kandydaci coraz częściej zetkną się z wideo-pytaniami i automatyczną preselekcją na wczesnych etapach.
Testy techniczne: online, pair programming i zadania domowe
Następnym typowym etapem rekrutacji IT są testy techniczne, które przybierają różne formy. Wielu pracodawców decyduje się na automatyczne testy online – kandydat otrzymuje link do platformy (takiej jak Codility, HackerRank czy TestDome) i rozwiązuje zadania programistyczne pod presją czasu. Taki test sprawdza umiejętność kodowania, algorytmicznego myślenia, a czasem także wiedzę teoretyczną. Narzędzia online umożliwiają obiektywną ocenę – automatycznie weryfikują poprawność rozwiązań i porównują wyniki kandydatów. Dla kandydata oznacza to często 1–2 godziny intensywnego pisania kodu. W 2025 roku testy bywają coraz bardziej wyszukane – oprócz typowych zadań algorytmicznych mogą obejmować np. quizy z wybranej technologii, symulacje debugowania kodu czy projektowanie zapytań do bazy danych.
Innym podejściem jest pair programming, czyli programowanie w parze z osobą techniczną z firmy. W praktyce wygląda to tak, że kandydat łączy się z inżynierem przez komunikator i współdzieli ekran, by wspólnie rozwiązać zadanie. Taka sesja pozwala ocenić nie tylko wynik, ale i sposób myślenia, komunikację, reagowanie na podpowiedzi. Bywa to bardziej stresujące (ktoś patrzy na ręce na żywo), ale z drugiej strony symuluje realną współpracę. Niektóre firmy stawiają też na zadania domowe – dają problem do rozwiązania we własnym czasie, np. stworzenie prostej aplikacji czy rozwiązanie case study technicznego w ciągu kilku dni. Kandydat może wtedy na spokojnie pokazać swoje najlepsze umiejętności, choć minusem jest duża czasochłonność takich zadań (które niekiedy zajmują kilkanaście godzin pracy).
Z perspektywy kandydata testy techniczne to często najbardziej wymagający element procesu. Wymagają solidnego przygotowania – odświeżenia algorytmów, ćwiczenia rozwiązywania zadań pod presją czasu i poznania narzędzi wykorzystywanych do weryfikacji (np. interfejsu platformy Codility). Kandydaci muszą też zarządzać swoim czasem i energią: w sytuacji, gdy uczestniczą równolegle w kilku rekrutacjach, zdarza się, że mają do wykonania mnóstwo testów i zadań w krótkim okresie. To bywa frustrujące – szczególnie gdy zadania są bardzo rozbudowane lub niezwiązane bezpośrednio z pracą na danym stanowisku. Niemniej, w 2025 r. firmy rzadko rezygnują z tej weryfikacji. W praktyce test techniczny stał się niemal standardem nawet na stanowiska średniego szczebla, a brak chęci wzięcia udziału w takiej próbie zwykle eliminuje kandydata z dalszej gry.
Rozmowy z rekruterami, menedżerami i zespołem technicznym
Po pomyślnym przejściu testów technicznych przychodzi pora na rozmowy kwalifikacyjne – często w kilku rundach. Z perspektywy kandydata bywa to najbardziej czasochłonny i nerwowy etap, ciągnący się nawet tygodniami. Typowy proces w Polsce w 2025 może obejmować 2 do 4 rozmów, choć kandydaci sygnalizują, że preferują maksymalnie dwa spotkania. W praktyce jednak bywa więcej etapów, zwłaszcza w dużych firmach lub gdy stanowisko jest strategiczne.
Na ogół pierwsza rozmowa to screening rekrutacyjny – krótka pogawędka (często telefoniczna lub przez wideocall) z rekruterem HR. Jej celem jest weryfikacja podstaw: motywacji kandydata, oczekiwań finansowych, dostępności do pracy, poziomu języka angielskiego i ogólnego dopasowania do roli. Jeśli rozmowa wypadnie pomyślnie, kolejne spotkania zwykle są z menedżerem zatrudniającym lub liderem technicznym. Tutaj kandydat może spodziewać się pytań o szczegóły techniczne (np. dotyczące technologii wymienionych w CV) oraz o doświadczenia z poprzednich projektów. Często pada prośba o opis najciekawszego projektu, największego sukcesu czy porażki – aby ocenić sposób myślenia i wnioski wyciągnięte przez kandydata. Przy stanowiskach wyższego szczebla (np. Senior, Tech Lead) dochodzą elementy system design interview – kandydat dostaje problem projektowy i omawia, jak zaprojektowałby architekturę rozwiązania. Ten etap bywa wymagający, bo sprawdza głębokie zrozumienie zasad tworzenia systemów.
W wielu firmach praktykuje się również rozmowę z członkami przyszłego zespołu. Może to być panel kilku inżynierów, z którymi kandydat będzie współpracować. Celem jest zarówno ocena umiejętności technicznych (koledzy z zespołu mogą zadawać szczegółowe pytania z codziennej pracy), jak i sprawdzenie dopasowania kulturowego – czy osoba pasuje do teamu, jak się komunikuje, czy podziela wartości firmy. Zdarza się, że te rozmowy techniczne są rozłożone na osobne spotkania (np. oddzielnie z dwoma różnymi inżynierami). Bywa też, że cała seria odbywa się jednego dnia – wzorem firm z USA organizujących day-long interviews. Kandydaci aplikujący do globalnych korporacji technologicznych opisują scenariusze, gdzie w ciągu jednego dnia odbywa się 5–6 rozmów pod rząd, obejmujących kodowanie, projektowanie systemu, analizę wcześniejszych projektów i nawet wspólny lunch z zespołem. Taki maraton wymaga zarezerwowania całego dnia i bywa bardzo wyczerpujący. Na szczęście w polskich realiach częściej spotkania są rozdzielone w czasie – np. po jednej rozmowie tygodniowo – choć to z kolei wydłuża cały proces.
Wieloetapowość rekrutacji staje się jednak problemem. Kandydaci skarżą się, że procesy ciągną się zbyt długo, z powtarzającymi się pytaniami na kolejnych rozmowach. Według badań ponad 85% specjalistów IT w Polsce wolałoby maksymalnie dwustopniowy proces rekrutacji. W odpowiedzi niektóre firmy starają się upraszczać procedury – pojawiają się tzw. fast-tracki, gdzie łączy się kilka ocen w jednym etapie. Przykładowo, model „speed dating tech” polega na jednym szerszym zadaniu i szybkiej decyzji po jego omówieniu, co skraca czas do oferty. Mimo tych inicjatyw, rzeczywistość bywa różna i wielu kandydatów nadal musi uzbroić się w cierpliwość, przechodząc kolejne rozmowy z HR, menedżerem, dyrektorem, zespołem... zanim zapadnie finalna decyzja.
Assessment Center i case study – test kompetencji w praktyce
W niektórych rekrutacjach, zwłaszcza na stanowiska kierownicze, analityczne czy do programów dla absolwentów, jednym z końcowych etapów bywa Assessment Center (AC) lub prezentacja case study. Assessment Center to rozbudowana sesja oceny, podczas której kilku kandydatów (lub czasem pojedynczy kandydat) wykonuje serię zadań symulujących rzeczywiste wyzwania w pracy. Mogą to być np. warsztaty grupowe, scenki biznesowe, prezentacje, zadania logiczne czy role-play. Kandydaci są obserwowani przez asesorów (rekruterów i menedżerów), którzy oceniają kompetencje miękkie: pracę w zespole, umiejętność komunikacji, radzenie sobie ze stresem, zdolności przywódcze itp.. W przypadku IT Assessment Center stosuje się rzadziej niż w branżach typu finanse czy consulting, ale bywa spotykane np. w dużych firmach technologicznych rekrutujących wielu juniorów jednocześnie. Dla kandydata udział w AC to spore wyzwanie – trzeba aktywnie zaprezentować się na tle innych i wykazać w kilku różnych ćwiczeniach, często trwających od rana do popołudnia.
Inną formą zaawansowanej oceny jest case study – czyli zadanie problemowe, które kandydat musi rozwiązać i omówić rozwiązanie przed komisją. W IT może to przybrać formę np. prezentacji architektury systemu, analizy przypadku biznesowego związanego z wdrożeniem oprogramowania, albo rozwiązania konkretnego problemu technicznego na podstawie dostarczonych danych. Taki etap testuje wiedzę praktyczną, umiejętność analizy i komunikacji – kandydat musi nie tylko znaleźć rozwiązanie, ale też przekonująco je uzasadnić i „sprzedać” swój pomysł słuchaczom. Case study pojawia się częściej na stanowiskach konsultingowych, pre-sale (np. architekt, konsultant) lub menedżerskich w IT, gdzie ważna jest prezentacja i myślenie biznesowe.
Z punktu widzenia osoby aplikującej, Assessment Center lub case study to finałowy sprawdzian, często decydujący o wyniku rekrutacji. Wymaga gruntownych przygotowań – warto przećwiczyć potencjalne zadania, przypomnieć sobie kluczowe projekty, dane i sukcesy, które można przytoczyć. Kandydaci często dzielą się opiniami, że AC bywa stresujące, ale też cenne jako doświadczenie: niezależnie od wyniku, można dowiedzieć się dużo o swoich mocnych i słabych stronach, otrzymać obszerny feedback (przynajmniej w dobrze przeprowadzonych AC). Niestety, w polskich realiach bywa różnie z informacją zwrotną, co prowadzi nas do kolejnego, palącego tematu...
Brak informacji zwrotnej – zmora kandydatów
Niewiele rzeczy frustruje kandydatów tak, jak cisza po rekrutacji. Niestety, brak informacji zwrotnej albo bardzo opóźniony feedback to w Polsce nagminny problem. Mimo że dla osób szukających pracy informacja zwrotna (nawet negatywna) jest niezwykle ważna, wielu pracodawców wciąż jej nie udziela. Według badań portalu No Fluff Jobs aż 73% Polaków uważa, że firmy powinny mieć obowiązek informowania o statusie rekrutacji. Rzeczywistość jednak rozmija się z oczekiwaniami – jedynie 3,9% kandydatów deklaruje, że zawsze otrzymuje feedback po rozmowie kwalifikacyjnej. Większości zdarza się to rzadko lub nigdy. Najgorzej mają początkujący – prawie 43% juniorów prawie nigdy nie dostaje żadnej informacji o wyniku swojej kandydatury.
Czekanie na odpowiedź od firmy bywa dla kandydata najbardziej frustrującą częścią rekrutacji. Niestety, tylko co dwudziesty piąty kandydat zawsze doczekuje się informacji zwrotnej po rozmowie.
Brak feedbacku pozostawia kandydatów w zawieszeniu – nie wiedzą, czy wciąż są brani pod uwagę, co poszło nie tak, ani jak mogą poprawić się na przyszłość. Wielu dzieli się historiami o wysyłaniu maili z pytaniem o status i braku odpowiedzi tygodniami. Powody takiego stanu rzeczy są różne. Rekruterzy tłumaczą się nawałem pracy – gdy na jedno stanowisko jest kilkaset CV, a do finału dociera kilkanaście osób, ciężko skontaktować się z każdym osobiście. Czasem firmy mają politykę nieudzielania szczegółowych informacji zwrotnych z obawy przed potencjalnymi zarzutami o dyskryminację lub po prostu brak procedur zapewniających domknięcie komunikacji z odrzuconymi kandydatami. Niemniej jednak brak jakiegokolwiek sygnału jest bardzo negatywnie odbierany – wpływa na wizerunek pracodawcy i zniechęca do ponownego aplikowania. W skrajnych przypadkach kandydaci określają takie milczenie mianem „ghostingu” ze strony firmy, co narusza zasady profesjonalizmu.
W 2024 roku problem feedbacku stał się na tyle głośny, że powstała nawet petycja do ministerstwa o wprowadzenie obowiązkowej informacji zwrotnej po rekrutacji – choć ostatecznie nie została ona uwzględniona prawnie. Niektóre portale i firmy próbują zaradzić sytuacji – np. serwis No Fluff Jobs wprowadził funkcje śledzenia statusu aplikacji i powiadomień o etapie procesu. Jednak dopóki kultura feedbacku nie stanie się normą, kandydaci muszą niestety liczyć się z tym, że po wysłaniu CV czy nawet po kilku rozmowach może zapanować cisza. Dobrą praktyką jest delikatne przypomnienie się rekruterowi po ustalonym terminie decyzji, ale i to nie zawsze skutkuje odpowiedzią. Brak informacji zwrotnej to dziś jedna z największych bolączek poszukujących pracy w IT – powoduje frustrację i poczucie braku szacunku dla poświęconego czasu.
Oczekiwania rynku wobec kandydatów – technologia i nie tylko
Równolegle z trudnościami w samym procesie rekrutacji, kandydaci muszą zmierzyć się z rosnącymi wymaganiami stawianymi przez pracodawców. Rynek IT w 2025 roku w Polsce wydaje się być paradoksalny: z jednej strony firmy deklarują duże zapotrzebowanie na specjalistów, z drugiej – poprzeczka wejścia jest coraz wyżej, zwłaszcza dla mniej doświadczonych osób.
Po okresie spowolnienia w 2022–2023, wielu pracodawców zaczęło szukać głównie osób z większym doświadczeniem. Statystyki z rynku pokazują, że udział ofert pracy dla juniorów drastycznie zmalał – na popularnym portalu justjoin.it w 2024 roku tylko 4,8% ogłoszeń dotyczyło juniorów (w 2023 było to ~5,4%). Tymczasem ponad połowa ofert (51%) skierowana była do seniorów. Ten trend oznacza zaostrzenie konkurencji wśród początkujących oraz wyśrubowanie wymagań nawet na stanowiska startowe. Młodzi kandydaci często czują, że oczekuje się od nich znacznie więcej niż jeszcze kilka lat temu – nie tylko solidnych podstaw algorytmicznych, ale i znajomości popularnych frameworków, baz danych, chmury, a nawet praktycznego doświadczenia komercyjnego zdobytego np. w trakcie staży. Pojawia się zjawisko swoistej inflacji wymagań: ogłoszenia dla juniora listują po 10 różnych technologii, „mile widziane” dodatkowe umiejętności z innych dziedzin, świetny angielski, a do tego soft skills na wysokim poziomie.
Na poziomie mid i senior oczekiwania również rosną. Firmy, mając większy wybór kandydatów, zwracają baczną uwagę na dopasowanie kompetencyjne i biznesowe. Coraz częściej poszukiwani są tzw. specjaliści łączący wiele ról – np. DevOps Developer znający się i na programowaniu, i na utrzymaniu infrastruktury; Full-stack developer sprawnie poruszający się zarówno w frontendzie, jak i backendzie; czy Data Scientist z umiejętnością programowania i jednocześnie rozumieniem zagadnień biznesowych. Trend ten podkreślają rekruterzy – software house’y w Polsce coraz częściej chcą ekspertów, którzy „potrafią nie tylko pisać kod, ale też rozumieć cele biznesowe i doradzać klientowi”. Dla kandydata oznacza to, że same umiejętności czysto techniczne mogą nie wystarczyć – trzeba pokazać szerszy kontekst, zainteresowanie domeną produktu, umiejętność pracy z klientem itp.
Oczywiście konkretne technologie też mają znaczenie. W 2025 roku bardzo poszukiwane są profile związane z sztuczną inteligencją i uczeniem maszynowym, analizą danych oraz cyberbezpieczeństwem – dynamicznie rosną zapotrzebowania na AI/ML Engineerów, Data Scientistów, DevOpsów czy specjalistów od bezpieczeństwa. Programiści znający się na chmurze (AWS, Azure, GCP), konteneryzacji (Docker/Kubernetes) i architekturze rozproszonej również są rozchwytywani. W web developmencie wciąż królują popularne frameworki jak React, Angular, Vue po stronie frontend i Java, Python, .NET, Node.js po stronie backend – oferty często precyzyjnie wskazują, jakiego stacku technologicznego oczekują. Kandydaci muszą być gotowi, by wykazać się praktyczną znajomością tych narzędzi – czasem już na etapie testu technicznego dostaną zadanie w danej technologii, więc deklarowane umiejętności powinny być poparte realnymi skillami.
Nie można też zapominać o kompetencjach miękkich. Współczesne firmy IT przywiązują dużą wagę do zdolności komunikacji, pracy zespołowej i adaptacyjności. Jak pokazują raporty, cechy takie jak empatia, komunikatywność i umiejętność pracy w grupie są dziś równie ważne co twarde umiejętności techniczne. Praca w trybie zdalnym/hybrydowym dodatkowo sprawia, że klarowna komunikacja (pisemna i ustna) jest niezbędna dla efektywnej współpracy rozproszonych zespołów. Dlatego kandydaci podczas rozmów mogą spodziewać się pytań behawioralnych: o konflikty w zespole, o to jak radzą sobie z krytyką, jak organizują pracę i motywują się przy długich projektach. Idealny profil kandydata w 2025 to więc kombinacja eksperta w swojej dziedzinie, który jednocześnie szybko się uczy nowych rzeczy, potrafi współdziałać z innymi i rozumie szerszy kontekst biznesowy swojej pracy. Wymagające? Z pewnością. Wielu specjalistów zauważa, że wymagania rosną szybciej niż oferowane wynagrodzenia czy liczba dostępnych ofert – ale to już temat na osobną dyskusję.
Polska vs. zagranica – jak wypadamy na tle USA, Niemiec i UK?
Warto spojrzeć, jak opisany proces rekrutacji w Polsce ma się do praktyk na innych rynkach. Ogólnie, globalne trendy w rekrutacji IT przenikają także do Polski, ale są pewne różnice w kulturze i podejściu.
USA: W Stanach Zjednoczonych, zwłaszcza w dużych firmach technologicznych z Doliny Krzemowej, procesy rekrutacyjne słyną z rozbudowania. Kandydaci aplikujący do gigantów jak Google, Meta czy Microsoft często przechodzą przez wiele etapów selekcji: od wstępnych rozmów telefonicznych, przez serie technicznych interview, po całodniowe sesje onsite (obecnie często zdalne) z kilkoma rozmowami pod rząd. Standardem są trudne pytania algorytmiczne, zadania z projektowania systemów na tablicy (whiteboard interviews) i testy z myślenia produktowego. Kandydaci muszą się wykazać nie tylko wiedzą, ale i odpornością na stres maratonu rekrutacyjnego. Co ciekawe, takie 5–6 etapowe rekrutacje nie są wyłącznie domeną USA – stały się modelem globalnym dla dużych firm i wiele przedsiębiorstw (także polskich) stara się je naśladować. Mniejsze amerykańskie firmy startupowe często mają jednak szybsze, 2-3 etapowe procesy – podobnie jak w Polsce, nie zawsze mają zasoby na długie rekrutacje, zwłaszcza gdy walczą o kandydata z konkurencją.
Jeśli chodzi o feedback, w USA bywa różnie – topowe firmy zazwyczaj informują kandydatów o wyniku (choćby lakonicznie), natomiast problem ghostingu również istnieje, szczególnie na wczesnych etapach lub w mniejszych podmiotach. Jednak kultura kandydatów w USA jest nieco inna: są oni przyzwyczajeni do intensywnej autoprezentacji, elevator pitchy i aktywnego dopytywania o status. Jak zauważają Polacy pracujący w Stanach, amerykańscy kandydaci są wyćwiczeni w chwaleniu się i mówieniu o swoich osiągnięciach, co daje im przewagę w procesie. Polscy specjaliści muszą czasem przestawić się na ten styl, jeśli aplikują za oceanem.
Europa Zachodnia (Niemcy, UK): Kraje europejskie również mają swoje specyfiki. W Niemczech rekrutacja bywa bardziej formalna i skrupulatna pod względem kwalifikacji. Często od kandydatów wymaga się solidnych podstaw popartych dyplomem – tradycyjnie inżynierskie wykształcenie jest wysoko cenione. Proces potrafi składać się z kilku rozmów i testów, ale niemieckie firmy często kładą nacisk na dokładną weryfikację referencji, certyfikatów i nawet znajomość języka niemieckiego (w firmach obsługujących lokalny rynek). Kandydaci wspominają, że w Niemczech rekruterzy zwracają większą uwagę na szczegóły CV i list motywacyjny niż ma to miejsce w Polsce czy USA. Assessment Center jest stosunkowo popularne w Niemczech przy naborze na stanowiska juniorsko-menadżerskie – można spodziewać się zadań grupowych i studiów przypadku jako części procesu. Dobra wiadomość: niemiecka kultura pracy przykłada wagę do szacunku, więc informacja zwrotna po rozmowie jest tam nieco częściej udzielana (choć też nie gwarantowana).
W Wielkiej Brytanii rekrutacje IT bywają zbliżone do tych w USA w przypadku międzynarodowych korporacji (wiele etapów, panel interviews), ale też sporo ofert jest obsadzanych przez agencje rekrutacyjne, które mogą upraszczać wstępny przesiew. W UK popularne są tzw. „graduate schemes” w dużych firmach technologicznych i finansowych – tam rekrutacja potrafi obejmować testy online z logiki, Assessment Centre z grupowymi zadaniami i serię wywiadów. Kandydaci muszą wykazać się nie tylko wiedzą techniczną, ale i potencjałem przywódczym oraz umiejętnością prezentacji. Co ważne, w Wielkiej Brytanii i Irlandii od lat zwraca się uwagę na candidate experience – firmy starają się budować pozytywne doświadczenia kandydatów, np. szybciej odpowiadając po rozmowach czy dając konstruktywny feedback, wiedząc że zła opinia może szybko wpłynąć na markę pracodawcy.
Ogólnie rzecz biorąc, polskie procesy rekrutacyjne w IT coraz mniej odstają od standardów zachodnich. Kandydaci w Polsce mierzą się z podobnymi wyzwaniami jak ich koledzy w Berlinie czy Londynie: rozbudowane etapy, testy online, rozmowy po angielsku, pytania o culture fit. Wyróżnikiem polskiego rynku może być nieco mniejsza formalizacja – np. wciąż stosunkowo rzadko wymagane są listy motywacyjne czy referencje na piśmie na wczesnym etapie, co bywa standardem np. w Niemczech. Natomiast tempo zmian jest duże i możemy przypuszczać, że w najbliższych latach różnice te będą się zacierać wraz z globalizacją rekrutacji (wiele procesów odbywa się w pełni zdalnie, a kandydaci aplikują ponad granicami).
Zmęczenie kandydatów i inflacja wymagań – cena długiego procesu
Dla kandydatów uczestniczących w rekrutacjach IT 2025 sumaryczne doświadczenie bywa przytłaczające. Zmęczenie rekrutacją stało się realnym zjawiskiem: liczba etapów, zadań do wykonania, rozmów do odbycia i czas oczekiwania na decyzje mogą zniechęcić nawet najbardziej wytrwałych. Wielu specjalistów przyznaje, że będąc w kilku procesach na raz, czują się jak na „drugim etacie” – po pracy rozwiązują testy, przygotowują prezentacje na case study, odpisują na maile rekruterów i blokują czas w kalendarzu na kolejne rozmowy. Gdy taki maraton trwa miesiącami, łatwo o wypalenie kandydackie. Nie jest rzadkością, że świetni kandydaci wycofują się z procesu, bo np. zdążyli dostać inną ofertę od firmy, która szybciej podjęła decyzję. Statystyki wskazują, że zbyt długie procesy znacząco zwiększają dropout rate – im więcej etapów i im dłuższy czas, tym większa szansa, że kandydat zrezygnuje lub straci entuzjazm. Świadome tego firmy próbują skracać rekrutacje, bo wiedzą, że gra toczy się o najlepsze talenty, które nie będą czekać w nieskończoność.
Drugą stroną medalu jest inflacja wymagań, o której już wspomnieliśmy. Kandydaci czują, że by spełnić wszystkie oczekiwania z ofert, muszą nieustannie się dokształcać i rozszerzać kompetencje. Gdy rynek był mocno kandydata (pracodawcy zabiegali o każdego specjalistę), wymagania bywały niższe – firmy były skłonne zatrudnić obiecującą osobę i ją douczyć. Teraz, w bardziej konkurencyjnym klimacie, często szukają „idealnego kandydata”: z listą 10 technologii, doświadczeniem w branży, znajomością metodyk, języków obcych i perfekcyjnym profilem miękkim. Taki kandydat rzadko istnieje w rzeczywistości, a jeśli już – to ma zwykle kilka ofert do wyboru. W efekcie wiele procesów kończy się niedopasowaniem oczekiwań: firma odrzuca kolejnych kandydatów, bo żaden nie pasuje do wygórowanego szablonu, a kandydaci czują się nie dość dobrzy lub sfrustrowani kryteriami. Przykładowo, od młodych programistów wymaga się znajomości frameworków, które dopiero co zdobywają popularność, albo doświadczenia w projektach open-source, a od administratorów – posiadania certyfikatów z każdej możliwej chmury. Takie rosnące wymagania w połączeniu z długimi procesami tworzą środowisko, gdzie kandydaci są poddani dużej presji.
W przestrzeni publicznej branży IT pojawiają się głosy alarmujące o tym zjawisku. Kandydaci dzielą się anegdotami o ogłoszeniach, gdzie junior ma mieć 3 lata doświadczenia, a senior 10 technologii w CV; o rozmowach, gdzie każda drobna luka wiedzy przekreśla szanse; czy o testach tak trudnych, że nawet doświadczonym specjalistom ciężko je rozwiązać w wyznaczonym czasie. Wszystko to składa się na pewne zniechęcenie i zmęczenie społeczności IT procesem rekrutacji. Wielu specjalistów stwierdza wręcz, że najtrudniejszą częścią zmiany pracy jest przebrnięcie przez rekrutację – trudniejszą niż sama nowa praca. To ważny sygnał dla firm, by zadbać o candidate experience: uprościć procedury, komunikować się jasno, dostosowywać wymagania do realiów, a przede wszystkim okazywać szacunek dla czasu i wysiłku osób kandydujących.
Coraz większa rola AI w selekcji kandydatów
Jednym z najważniejszych trendów kształtujących rekrutację (nie tylko w IT) w 2025 roku jest rosnące wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacji w procesie selekcji. Już wcześniej wspominaliśmy o ATS-ach filtrujących CV czy algorytmach oceniających nagrania wideo. To jednak tylko część zmian – AI coraz śmielej wkracza w kolejne etapy rekrutacji.
Nowoczesne systemy rekrutacyjne potrafią dziś nie tylko katalogować aplikacje, ale też automatycznie oceniać CV pod kątem dopasowania do oferty. Dzięki integracji ATS z modułami AI, program może porównywać treść CV z wymaganiami i podpowiadać rekruterowi najlepszych kandydatów. Sourcing kandydatów także jest automatyzowany – tzw. roboty rekrutacyjne przeszukują LinkedIn i bazy danych, by znajdować profile spełniające określone kryteria. Chatboty i voiceboty coraz częściej wspomagają komunikację: np. automatycznie umawiają spotkania, odpowiadają na najczęściej zadawane pytania kandydatów, a nawet przeprowadzają wstępne wywiady. Przykładem z polskiego rynku jest wdrożenie w sieci Aldi, gdzie kandydaci na niektóre stanowiska mogli zadzwonić na infolinię obsługiwaną przez voicebota, który zadawał pytania o doświadczenie, rejestrował odpowiedzi i przekazywał je do systemu – a na koniec udzielał automatycznie informacji zwrotnej o dalszych krokach. Takie zastosowania AI mogą odciążyć rekruterów od powtarzalnych zadań i przyspieszyć proces dla kandydatów (np. natychmiastowa wiadomość o otrzymaniu CV, zaproszenie na kolejny etap wysłane przez bota itp.).
Najbardziej zaawansowane – i zarazem budzące dyskusje – są próby wykorzystania AI do głębszej analizy kandydata. Pojawiają się narzędzia wykorzystujące analizę behawioralną, które z nagrań wideo rozmowy (czy to z człowiekiem, czy prowadzonej przez mechanizm AI) próbują wyczytać cechy osobowości. Na podstawie mikroekspresji twarzy, języka ciała, tonu głosu algorytm może próbować ocenić np. szczerość, poziom optymizmu, umiejętność radzenia sobie ze stresem. Brzmi to niczym rodem z filmów sci-fi i faktycznie wzbudza spore kontrowersje. Krytycy porównują to do wariografu i wskazują na kwestie etyczne oraz prawne – czy taka głęboka analiza jest dopuszczalna, czy nie narusza prywatności i równości szans?. Prawo (np. RODO) na razie nie nadąża w pełni za tym trendem, ale wiele wskazuje, że w przyszłości zostaną wprowadzone regulacje ograniczające zbyt inwazyjne użycie AI w rekrutacji. Co więcej, wojna technologii już trwa – pojawiły się nawet aplikacje typu deepfake pomagające... kandydatom oszukać algorytm. Potrafią one nakładać na twarz kandydata podczas rozmowy wideo „cyfrową maskę” prezentującą idealną ekspresję i emocje pożądane przez system. To pokazuje, że nadmierna automatyzacja może prowadzić do absurdów, gdzie AI rekrutuje inną AI, gubiąc po drodze człowieka.
Mimo tych kontrowersji, trend jest wyraźny: sztuczna inteligencja staje się nieodzownym elementem procesów HR. Dla kandydatów oznacza to, że powinni być świadomi działania tych systemów i umieć się w nich odnaleźć. Praktycznie – warto zadbać o obecność właściwych słów kluczowych w CV (by ATS i algorytmy nas nie pominęły), przyzwyczaić się do komunikacji z chatbotami w trakcie aplikacji oraz do możliwości nagrywania video interview. Być może w przyszłości standardem będzie dołączanie do CV krótkiego nagrania autoprezentacji, co już niektóre firmy sugerują. Kandydaci mogą też korzystać z AI na swoją korzyść – np. narzędzia typu ChatGPT mogą pomóc przygotować się do rozmów, zasymulować pytania rekrutacyjne czy poprawić jakość CV. Krótko mówiąc, AI jest zarówno sprzymierzeńcem, jak i wyzwaniem. Firmy, które mądrze z niej korzystają, potrafią przyspieszyć rekrutację i poprawić dopasowanie kandydatów. Ale te, które polegają na niej ślepo, ryzykują odczłowieczenie procesu i utratę wartościowych ludzi, którzy nie czują się komfortowo oceniani przez maszynę.
Podsumowanie: nowa rzeczywistość rekrutacyjna
Rekrutacja w branży IT w Polsce w 2025 roku to proces złożony i wielowymiarowy. Z punktu widzenia kandydata przypomina to pokonywanie kolejnych przeszkód na torze – od dostosowania CV pod ATS, poprzez nietypowe rozmowy z AI, intensywne testy programistyczne, liczne spotkania z ludźmi, aż po końcowe prezentacje czy zadania. Wszystko to odbywa się w otoczeniu zmieniającego się rynku, gdzie konkurencja o pracę pozostaje odczuwalna (choć nieco mniejsza niż w szczycie kryzysu – średnio 29 kandydatów na jedno ogłoszenie na początku 2025, w porównaniu do 44 rok wcześniej) i gdzie firmy stawiają na ostrożność oraz precyzję przy zatrudnianiu. Dla wielu specjalistów oznacza to konieczność większego wysiłku: ciągłego rozwijania umiejętności, przygotowywania się do wymagających rekrutacji i radzenia sobie z niepewnością w oczekiwaniu na wyniki.
Mimo tych wyzwań, polski sektor IT powoli wchodzi w nową normalność. Firmy zaczynają rozumieć, że candidate experience to nie pusty slogan – w walce o najlepszych fachowców liczy się nie tylko wysokość pensji, ale też to, jak kandydat zostanie potraktowany w procesie. Już teraz najbardziej innowacyjne firmy starają się upraszczać rekrutacje (np. łącząc etapy) i komunikować się proaktywnie z aplikującymi. Rosnąca obecność inwestorów i projektów R&D w Polsce może dodatkowo wymusić adaptację światowych standardów HR, gdzie szacunek do kandydata jest częścią employer brandingu. Z drugiej strony, technologia AI będzie dalej zmieniać krajobraz rekrutacyjny – być może za kilka lat pierwszą rozmowę zawsze przeprowadzi bot, a CV będzie oceniać wyłącznie algorytm. Kluczowe będzie znalezienie zdrowej równowagi między automatyzacją a ludzkim podejściem.
Dla kandydatów najważniejsze to być przygotowanym na te realia: wiedzieć, czego się spodziewać na każdym etapie, wykorzystywać dostępne narzędzia (np. przygotowanie techniczne i symulacje rozmów), a także dbać o siebie w tym procesie – nie bać się zadawać pytań rekruterom, prosić o feedback, a w razie potrzeby stawiać granice (np. negocjować terminy wykonania zadania domowego, jeśli kolidują z pracą). Rekrutacja to dwustronny proces: tak jak firmy wybierają pracownika, tak kandydat wybiera przyszłego pracodawcę. Miejmy nadzieję, że 2025 rok przyniesie dalszą poprawę sytuacji na rynku IT – więcej transparentności, szybsze decyzje i dopasowane wymagania – tak by obie strony mogły znaleźć to, czego szukają, w duchu wzajemnego szacunku. Powodzenia dla wszystkich kandydatów przemierzających ścieżki rekrutacji – oby każdy kolejny etap przybliżał Was do wymarzonej pracy!
Źródła: Badania i raporty branżowe oraz aktualne analizy rynku pracy IT w 2024/2025, m.in. Just Join IT, LinkedIn Pulse, Business Insider (raport NFJ), 300Gospodarka/JustJoin, Euronews/Adecco, ITwiz i inne, jak przytoczono powyżej.