Kobiety odgrywały ważną rolę w informatyce od jej zarania, lecz przez dekady branża IT zdominowana była przez mężczyzn. Dziś sytuacja stopniowo się zmienia – rośnie liczba kobiet wybierających studia informatyczne i karierę w technologiach, choć wciąż mierzą się one z różnymi barierami. Z jednej strony mówi się o dyskryminacji, luce płacowej oraz zjawiskach takich jak szklany sufit (utrudniony awans) i szklany klif (obejmowanie przez kobiety ryzykownych stanowisk kierowniczych). Z drugiej strony pojawia się coraz więcej inicjatyw wspierających kobiety w IT, a same zainteresowane coraz śmielej korzystają z dostępnych szans. Poniżej przyglądamy się zarówno wyzwaniom, jak i możliwościom stojącym przed kobietami w polskiej branży IT, na tle historii i trendów światowych.
Od Ady Lovelace do „żywych komputerów” – krótka historia kobiet w IT
Portret Ady Lovelace – uznawanej za pierwszą programistkę w historii.
Historia informatyki zna wiele wybitnych kobiet, które kładły podwaliny pod rozwój tej dziedziny. Już w XIX wieku Ada Lovelace opisała algorytm dla maszyny analitycznej Charlesa Babbage’a – uznawany za pierwszy program komputerowy. Mało kto wie, że w początkach informatyki to kobiety często wykonywały zadania programistów. W czasach przed pojawieniem się elektronicznych komputerów słowo „komputer” oznaczało człowieka dokonującego obliczeń – w XX wieku tym kimś była najczęściej kobieta. Podczas II wojny światowej i tuż po niej to właśnie zespoły kobiet-programistek zajmowały się kodowaniem pierwszych elektronicznych maszyn. Przykładem jest pierwszy elektroniczny komputer ENIAC (1945), skonstruowany przez mężczyzn, ale zaprogramowany przez siedem kobiet – m.in. Kay McNulty, Betty Jennings, Marlyn Wescoff. Również pionierki takie jak Grace Hopper odegrały kluczową rolę – współtworzyła pierwszy kompilator i język COBOL, przecierając szlaki kolejnym pokoleniom programistek.
Ta bogata historia pokazuje, że kobiety od zawsze miały zdolności i pasję do informatyki. Niestety, przez długi czas ich wkład bywał marginalizowany, a same kobiety stopniowo wypychano na margines rozwijającej się branży komputerowej w drugiej połowie XX wieku. W efekcie wytworzył się stereotyp „informatyk to mężczyzna”, z którym branża zmaga się do dziś. Jednak obecnie wiele się robi, by przypomnieć te zapomniane bohaterki i zachęcić nowe pokolenia dziewczyn do zainteresowania technologiami – nawiązując choćby do dokonań Ady Lovelace czy programistek ENIAC jako inspirujących ikon.
Coraz więcej kobiet wybiera informatykę – statystyki w Polsce i na świecie
Choć udział kobiet w IT wciąż jest mniejszościowy, dane wskazują na systematyczny wzrost ich liczby zarówno na studiach, jak i w zawodach technologicznych. W Polsce kobiety stanowią obecnie około 58% ogółu studentów uczelni (studenci wszystkich kierunków), jednak na kierunkach informatycznych ich odsetek jest znacznie niższy. Według najnowszego raportu Fundacji Edukacyjnej Perspektywy, na publicznych uczelniach technicznych udział kobiet na kierunkach z obszaru IT wzrósł z 14,8% do 15,8% w latach 2019–2023. Jeszcze nowsze dane za rok 2024 mówią o około 17% kobiet wśród studentów kierunków informatycznych – to ciągle niewiele, ale warto podkreślić, że liczba studentek IT wzrosła w ostatnich latach aż o 35%. Innymi słowy, na polskich uczelniach technicznych kobiet w informatyce przybywa szybciej niż mężczyzn, choć do wyrównania proporcji jeszcze daleka droga.
W środowisku zawodowym statystyki także pokazują dużą dysproporcję. W 2021 r. tylko 15,5% specjalistów IT w Polsce to kobiety, co plasuje nasz kraj w ogonie Unii Europejskiej (średnia w UE to 19,1%). Dla porównania, w Bułgarii – kraju o zbliżonym udziale sektora IT w gospodarce – niemal co trzeci pracownik IT jest kobietą. Podobnie w niektórych innych państwach dawnego bloku wschodniego odsetek kobiet w IT jest wyższy niż w Polsce, co bywa tłumaczone historycznymi tradycjami kształcenia kobiet w zawodach technicznych. Globalnie rzecz biorąc, udział kobiet w branży technologicznej waha się w granicach 20–25%, przy czym często maleje on wraz ze wzrostem poziomu stanowiska (im wyższa pozycja, tym mniej kobiet). Mimo to pozytywnym sygnałem jest rosnąca liczba kobiet rozpoczynających kariery w IT – zarówno absolwentek studiów kierunkowych, jak i uczestniczek kursów programowania czy bootcampów. W ostatnich latach widoczny jest trend przebranżawiania się kobiet do IT, co wspierają liczne programy zachęcające do takiego kroku.
Dyskryminacja i stereotypy – czy branża IT to „męski świat”?
Najczęstsze zniechęcające komentarze, jakie słyszą kobiety w IT – wciąż pokutują stereotypy, że technologia to „męska” dziedzina.
Mimo rosnącej obecności kobiet w sektorze tech, nadal zetknąć się można ze zjawiskami dyskryminacji i negatywnych stereotypów. Wiele kobiet działających w IT wskazuje, że muszą udowadniać swoje kompetencje bardziej niż koledzy. Badania pokazują, że niemal trzy razy więcej kobiet niż mężczyzn uważa, iż kobietom trudniej wejść do branży IT – m.in. z powodu uprzedzeń i mniejszej wiary otoczenia w ich umiejętności. Częściej też zdarza się, że ich kompetencje są podważane lub umniejszane przez współpracowników.
Wciąż żywe są stereotypy kwestionujące przydatność kobiet w zawodach technicznych. Przykładowo, niejedna młoda dziewczyna zainteresowana programowaniem słyszy zniechęcające komentarze w rodzaju: „to nie jest zawód dla kobiet, to męski świat” albo „nie dasz rady, to zbyt trudne dla ciebie”. Choć większość kobiet pracujących w IT deklaruje, że bezpośrednio nie doświadczyła jawnej dyskryminacji, to takie drobne uwagi czy uprzedzenia ze strony otoczenia mogą skutecznie obniżać pewność siebie. W efekcie kobiety częściej zmagają się z tzw. syndromem oszusta – poczuciem, że nie są dość dobre mimo obiektywnych sukcesów. Bywa też, że w zespołach zdominowanych przez mężczyzn kobiety czują się wykluczone z nieformalnych sieci komunikacji lub mają mniejszych „sojuszników” w miejscu pracy.
Warto podkreślić, że branża IT bywa nazywana przyjazną dla kobiet pod wieloma względami – często liczą się w niej mierzalne umiejętności, a rekrutacja jest mniej oparta na „znajomościach” niż w tradycyjnych sektorach. Niemniej jednak, subtelne formy dyskryminacji (np. stereotypowe oczekiwania co do ról kobiet, dowcipy z podtekstem, pomijanie przy technicznych zadaniach) wciąż występują. Dlatego tak ważne jest edukowanie zarówno pracodawców, jak i pracowników o uprzedzeniach oraz promowanie różnorodności w zespołach, co przekłada się na lepszą kulturę pracy dla wszystkich.
Luka płacowa w IT – zarobki kobiet a zarobki mężczyzn
Jednym z mierników równości na rynku pracy jest wysokość wynagrodzeń. Branża IT słynie co prawda z dość przejrzystych zasad wynagradzania zależnych od umiejętności i doświadczenia, jednak i tu występuje luka płacowa na niekorzyść kobiet. Według raportu SoDA 2024, polskie firmy technologiczne nadal odnotowują znaczące różnice – mężczyźni zarabiają średnio o ok. 1000–1300 zł więcej od kobiet na analogicznych stanowiskach. Analiza sześciu popularnych ról IT (od developera po analityka i menedżera projektów) wykazała, że w 80–85% przypadków to kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę. Tylko w 4 na 18 porównań stanowisk i poziomów doświadczenia kobiety mogły pochwalić się wyższą płacą – głównie na najniższych stanowiskach juniorskich. Co znamienne, zaledwie co piąta kobieta w IT otrzymuje wynagrodzenie porównywalne lub wyższe od kolegów na analogicznym stanowisku.
Skąd biorą się te dysproporcje? Częściowo tłumaczy je segregacja stanowiskowa – kobiety częściej pełnią role mniej techniczne (np. UX/UI design, zarządzanie projektami czy analiza biznesowa), które w strukturach firm bywają niżej wynagradzane. Mężczyźni z kolei dominują w najlepiej opłacanych specjalizacjach (np. architekci systemów, eksperci DevOps, wysokiej klasy programiści). Jednak nawet na tych samych pozycjach różnice potrafią się utrzymywać, co sugeruje istnienie nieuświadomionych biasów płacowych. Kobiety rzadziej negocjują podwyżki i awanse – same przyznają, że mężczyźni częściej walczą o lepsze warunki zatrudnienia. Ponadto przerwy w karierze związane np. z macierzyństwem mogą spowalniać wzrost wynagrodzeń kobiet.
Ciekawym (i niepokojącym) zjawiskiem jest pytanie, czy feminizacja danego zawodu prowadzi do spadku płac. Badania rynku amerykańskiego z lat 1950–2000 wykazały, że gdy w jakiejś profesji znacząco rośnie odsetek kobiet, średnie płace w tej branży mają tendencję do spadku – nawet po uwzględnieniu poziomu wykształcenia i doświadczenia. Przykładowo, gdy kobiety masowo weszły do zawodu projektantów graficznych, wynagrodzenia w tej grupie zaczęły maleć. Zdaniem socjolog prof. Pauli England przyczyną jest niższa wycena pracy wykonywanej przez kobiety – pracodawcy (świadomie lub nie) mniej cenią zawody sfeminizowane. Pojawia się zatem obawa, czy podobny los nie spotka kiedyś branży IT, jeśli uda się znacząco zwiększyć udział kobiet. Warto mieć świadomość takiego ryzyka – na szczęście rosnąca transparentność wynagrodzeń w IT i nacisk na równouprawnienie mogą przeciwdziałać temu mechanizmowi. Najważniejsze, by zawczasu zadbać, że większa liczba kobiet w technologii nie będzie oznaczała deprecjacji ich pracy, lecz przeciwnie – pozwoli zerwać z błędnym kołem niższego wynagradzania.
Szklany sufit – niewidzialna bariera awansu
Kolejnym wyzwaniem, przed jakim stają kobiety w IT (i nie tylko), jest tzw. szklany sufit. To metaforyczne określenie opisuje niewidoczne bariery, które utrudniają kobietom awans na najwyższe stanowiska kierownicze, pomimo ich kompetencji i doświadczenia. Przez lata w wielu firmach panowało przekonanie, że kobiety „same rezygnują” z sięgania po topowe role, jednak badania i doświadczenia pokazują istnienie systemowych przeszkód. Historycznie kobiety mogły tylko przyglądać się, jak ich koledzy awansują na stanowiska, które im się należały – właśnie to zjawisko nazwano szklanym sufitem.
W praktyce przejawia się to m.in. rzadszym promowaniem kobiet na pozycje typu CTO, architekt rozwiązań czy dyrektor działu IT. Jeśli już kobiety są w takich rolach, często dotyczą one obszarów wsparcia (np. HR, marketing w firmie technologicznej) zamiast core’owych zespołów inżynierskich. Statystyki pokazują, że odsetek kobiet drastycznie maleje na szczeblach kierowniczych – w Polsce wśród kadry zarządzającej branży nowych technologii kobiety to nadal rzadkość. Przyczyny szklanego sufitu są złożone: od stereotypów (np. przekonanie, że kobieta „nie poradzi sobie” jako lider techniczny), przez brak mentorek i wzorców, po nieformalną „męską sieć kontaktów”, z której kobiety bywają wykluczone. Czasem same kobiety, zniechęcone wcześniejszymi doświadczeniami, mniej chętnie aplikują na wyższe stanowiska – tworzy się błędne koło.
Przełamanie szklanego sufitu wymaga świadomych działań firm: programów wyławiania talentów liderek, polityki awansów opartej o obiektywne kryteria oraz promowania różnorodności w zarządach. Wiele globalnych korporacji technologicznych wyznacza sobie cele zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich i raportuje postępy. W Polsce również istnieją inicjatywy takie jak „Strong Women in IT”, prezentujące sylwetki kobiet-liderek technologii, co ma inspirować zarówno pracodawców, jak i młode specjalistki. Można znaleźć przykłady firm, gdzie kobiety z powodzeniem wspięły się na szczyt (np. prezeski firm IT, dyrektorki centrów R&D) – ich sukcesy pokazują, że szklany sufit da się rozbić.
Szklany klif – ryzykowne szanse na szczycie
Gdy już kobiecie uda się przebić szklany sufit, może czekać na nią kolejne zjawisko: szklany klif. Termin ten oznacza sytuację, w której kobiety obejmują wysokie stanowiska kierownicze w momentach kryzysu lub zwiększonego ryzyka niepowodzenia – czyli na szczyt prowadzi je ścieżka wzdłuż przysłowiowego kruchego urwiska. Koncepcję szklanego klifu wprowadziła psycholożka Michelle Ryan z University of Exeter. Jej badania wykazały, że gdy organizacja znajduje się w trudnej sytuacji (np. grożą jej słabe wyniki lub skandal), prawdopodobieństwo, że na lidera wybierze kobietę znacząco rośnie. Natomiast gdy firma prosperuje i „wygrana jest prawie pewna”, preferowani są kandydaci-mężczyźni. Innymi słowy, kobiety częściej dostają szansę awansu dopiero wtedy, gdy zadanie jest z góry obarczone dużym ryzykiem porażki.
Badania potwierdzają realność tego zjawiska. Analiza 2500 największych przedsiębiorstw na świecie ujawniła, że w ciągu 10 lat zwolniono ze stanowiska 38% kobiet-prezesów, podczas gdy wśród mężczyzn-prezesów odsetek ten był o blisko 10 punktów procentowych niższy. Wiele z tych kobiet awansowano w trudnym momencie – firmy stojące na krawędzi częściej sięgały po „nowe otwarcie” w postaci kobiety lidera, lecz gdy sytuacja się nie poprawiała, kobieta szybciej spadała ze stanowiska (stąd obraz runięcia z klifu). Co więcej, kobiety na szczytach są zazwyczaj oceniane surowiej – badacze zauważyli, że liderki są znacznie bardziej krytykowane za błędy niż liderzy, a mniej wyrozumiałości sprawia, że trudniej im utrzymać się na wysokiej pozycji.
Szklany klif to o tyle podstępne zjawisko, że na pierwszy rzut oka wygląda jak szansa – kobieta wreszcie obejmuje stanowisko prezesa czy dyrektora działu. Jednak jeśli okoliczności są niesprzyjające, sukces może być krótkotrwały, a porażka przypisywana „kobiecie u steru” utwierdza tylko stereotypy. Jak przeciwdziałać szklanemu klifowi? Eksperci sugerują, by nie obsadzać kobiet wyłącznie „na pożarcie” – lepiej dążyć do systematycznego zwiększania ich udziału na różnych szczeblach zarządzania, tak aby objęcie sterów firmy przez kobietę nie następowało wyłącznie w momencie kryzysu. Ważne jest także zapewnienie nowo awansowanym liderkom realnego wsparcia organizacji, zamiast oczekiwania cudów w beznadziejnych warunkach.
Wsparcie i programy dla kobiet w IT – szanse na sukces
Mimo opisanych wyzwań, sytuacja kobiet w IT nie jest jednoznacznie zła – branża dynamicznie reaguje na potrzebę większej różnorodności i wiele podmiotów aktywnie wspiera kobiety na różnych etapach rozwoju kariery. W Polsce od kilkunastu lat funkcjonują inicjatywy mające zachęcić dziewczyny do wybierania studiów technicznych i ułatwić im start w zawodzie. Przykładem jest kampania „Dziewczyny na politechniki!” organizowana przez Fundację Edukacyjną Perspektywy – prowadzona już od 2006 roku, objęła tysiące maturzystek i promuje kierunki inżynierskie wśród kobiet. Uzupełnia ją akcja „Dziewczyny do ścisłych!”, skierowana do przyszłych studentek nauk ścisłych. Fundacja Perspektywy razem z partnerami biznesowymi uruchomiła także program stypendialny „Nowe technologie dla dziewczyn”, zapewniający studentkom informatyki mentoring i wsparcie finansowe (program ma nawet edycję dla studentek z Ukrainy).
W środowisku zawodowym powstało szereg społeczności kobiecych i programów mentoringowych. Na rynku pracy prężnie działa m.in. organizacja Women in Technology Poland, sieć Diversity Hub, inicjatywa Girls in IT/IT Girls, czy program mentorski Dare IT łączący początkujące specjalistki z doświadczonymi mentorkami. Popularnością cieszą się spotkania i warsztaty sygnowane markami takimi jak Geek Girls Carrots (polski startup społecznościowy, który rozrósł się globalnie) czy konferencja Perspektywy Women in Tech Summit, która co roku gromadzi tysiące uczestniczek z kraju i zagranicy. Firmy technologiczne coraz chętniej wspierają te inicjatywy – choćby przez patronat, fundowanie stypendiów czy prowadzenie dedykowanych programów stażowych dla kobiet (np. specjalne edycje hackathonów tylko dla pań, konkursy programistyczne dla dziewczyn ze szkół średnich itp.).
Warto zauważyć, że w ostatnich latach rynek IT sam w sobie potrzebuje talentów, niezależnie od płci – deficyt pracowników sprawia, że pracodawcy otwierają się na nowe grupy kandydatów. Coraz więcej firm deklaruje politykę Equal Pay (równej płacy za tę samą pracę) oraz diversity & inclusion, rozumiejąc, że zróżnicowane zespoły są bardziej kreatywne i innowacyjne. Dzięki temu kobiety w IT mają dziś znacznie lepsze perspektywy rozwoju niż wcześniejsze pokolenia. Istnieją realne szanse na zrobienie świetnej kariery, co potwierdzają przykłady wielu liderek technologicznych z Polski i świata.
Czy zatem kobietom w IT jest już łatwo? Podsumowanie
Na podstawie powyższych analiz widać wyraźnie, że „kobieta w IT” to temat złożony, pełen zarówno wyzwań, jak i pozytywnych zmian. Z jednej strony wciąż istnieją nierówności – od dysproporcji liczebnych, przez stereotypy i pay gap, po bariery w awansie. Kobiety nadal stanowią mniejszość w zespołach programistycznych, rzadziej pełnią funkcje architektów czy CTO, a ich średnie zarobki są niższe od męskich kolegów na tych samych stanowiskach. Wielu z tych nierówności doświadczają na co dzień – czy to słysząc, że „to nie dla nich”, czy obserwując, że ścieżka kariery wymaga od nich większego wysiłku.
Z drugiej strony, sytuacja stopniowo się poprawia. Rośnie świadomość problemów, a co za tym idzie – podejmowane są działania naprawcze. Kobiety mają do dyspozycji rozmaite programy wsparcia, stypendia i inicjatywy branżowe, które jeszcze dekadę temu praktycznie nie istniały. Każdego roku przybywa specjalistek IT, które przebijają się i odnoszą sukcesy, inspirując kolejne pokolenia. Widać to już na etapie edukacji – coraz więcej maturzystek wybiera politechniki, a na studiach technicznych kobiety radzą sobie świetnie. W Polsce kobiety stanowią już ponad połowę wszystkich studentów, a chociaż na informatyce ich udział dopiero zbliża się do jednej piątej, trend wzrostowy jest mocny. Można więc oczekiwać, że za kilka-kilkanaście lat panie znacznie pewniej zaznaczą swoją obecność w branży IT.
Podsumowując, nie jest wcale tak źle, jak mogłoby się wydawać. Kobiety w IT mają przed sobą wiele przeszkód do pokonania, ale też wiele drzwi stoi przed nimi otworem. Branża technologiczna należy do najszybciej zmieniających się – również pod względem kultury organizacyjnej. Kluczem jest dalsze promowanie równości i różnorodności: zwalczanie stereotypów od najmłodszych lat, wspieranie dziewczyn w nauce STEM, zapewnienie równego traktowania przy rekrutacji i awansach. Kobieta w IT to już nie wyjątek, a coraz powszechniejszy widok – i bardzo dobrze, bo mieszane zespoły tworzą lepsze produkty i usługi dla nas wszystkich. Jeśli obecne pozytywne inicjatywy będą kontynuowane, a świadomość wyzwań pozostanie wysoka, przyszłość kobiet w IT rysuje się w coraz jaśniejszych barwach. Możemy mieć nadzieję, że kolejne pokolenia specjalistek będą mogły powiedzieć, iż branża IT to po prostu dobry wybór dla każdego – niezależnie od płci.