Branża IT od kilku lat doświadcza turbulencji na rynku pracy – od globalnej fali zwolnień po zmiany w lokalnych przepisach. Wiele osób zadaje sobie pytanie: czy to sztuczna inteligencja zabiera nam pracę, czy może inne czynniki są winowajcą? W tym artykule przeanalizujemy, jak odróżnić zwolnienia spowodowane rozwojem AI od tych wynikających z outsourcingu, spowolnienia gospodarczego czy zmian regulacyjnych. Skupimy się na polskim rynku IT, na tle trendów globalnych z USA i UE. Pokażemy też aktualne dane (2024–2025) oraz podpowiemy, co oznaczają te zjawiska dla planowania kariery i strategii rekrutacyjnych.
Globalna fala zwolnień w IT a polska perspektywa
Ostatnie lata przyniosły rekordowe liczby zwolnień w sektorze technologicznym. Według serwisu layoffs.fyi w 2023 roku pracę straciło ponad 260 tysięcy osób w branży tech – najwięcej w historii, o około 100 tysięcy więcej niż w 2022. Fala cięć trwała także na początku 2024, kiedy do końca marca zwolniono już kolejne ~60 tys. pracowników globalnie. Zwolnienia w branży technologicznej na świecie – liczba zwolnionych osób. W 2022 r. pracę straciło ok. 165 tys. osób, w 2023 r. już 263 tys., a w samym Q1 2024 – ponad 57 tys. (źródło: layoffs.fyi)
W Polsce sytuacja była łagodniejsza, ale odczuliśmy globalne spowolnienie. Rok 2023 określano wręcz jako kryzysowy dla branży IT. Liczba ofert pracy gwałtownie spadła – na portalu Just Join IT w całym 2023 r. opublikowano ~130 tys. ogłoszeń, podczas gdy w 2024 r. już tylko ok. 100 tys. (spadek o ponad 20%). Również odsetek ofert dla juniorów stopniał z 5,38% do 4,79%, co oznacza, że początkujący odczuli ochłodzenie rynku najmocniej. Firmy w obliczu niepewności wolały zatrudniać doświadczonych specjalistów zamiast inwestować w szkolenie juniorów.
Mimo wszystko dane z 2024 roku wskazują na stabilizację i pierwsze oznaki odbicia. No Fluff Jobs podaje, że w 2024 r. łączna liczba ofert pracy IT była tylko o 2,6% niższa niż w 2023 – rynek się zatrzymał, ale nie załamał. Co więcej, w IV kwartale 2024 pojawiło się aż o 22% więcej ogłoszeń niż rok wcześniej, co może zwiastować ożywienie. Również eksperci prognozują wzrost globalnych wydatków na IT o ok. 7% w 2025, a w USA mimo zwolnień netto przybyło pracowników tech (w 2023 zatrudnienie w sektorze tech wzrosło o 1,25%, a na 2024 prognozuje się +3,1% i ~200 tys. nowych miejsc pracy). To pokazuje, że zwolnienia to często efekt przejściowych zmian – branża restrukturyzuje się, ale wciąż generuje nowe możliwości. Polska na tle świata wypada względnie dobrze: masowe zwolnienia dotknęły u nas głównie oddziały korporacji technologicznych (np. Aptiv, Infosys) oraz sektor bankowy (ING, BNP Paribas) i motoryzacyjny. Skala cięć jest jednak nieporównywalnie mniejsza niż na Zachodzie. Niemniej, polski rynek odczuwa efekt domina globalnych trendów – spadek inwestycji i projektów przekłada się na mniej rekrutacji, a kandydaci muszą konkurować o mniejszą liczbę ofert (konkurencja o jedno miejsce w IT znów wzrosła w 2024).
Co zatem stoi za tymi zwolnieniami? Eksperci wymieniają kilka głównych czynników. Poniżej omawiamy je szczegółowo – od AI, przez offshoring, po ekonomię i regulacje – wraz z przykładami z Polski i świata. Następnie podpowiemy, jak rozpoznać prawdziwą przyczynę zwolnień w konkretnej sytuacji oraz jak reagować z perspektywy specjalisty IT i rekrutera.
Czy to wina sztucznej inteligencji? Wpływ AI na rynek pracy IT
Rozwój sztucznej inteligencji często budzi obawy o miejsca pracy. Hasła w stylu „AI zabierze nam pracę” zyskały na popularności, zwłaszcza gdy pojawiły się potężne modele generatywne (jak ChatGPT) zdolne wykonywać zadania intelektualne. W praktyce AI już teraz eliminuje lub zmienia niektóre role, choć często pośrednio. Kilka wymownych przykładów:
• IBM i automatyzacja działów marketingu – w 2023 r. IBM zwolnił część pracowników działów marketingu i komunikacji, ponieważ ich obowiązki miały zostać przejęte przez narzędzia AI. To jeden z pierwszych głośnych przypadków, gdzie firma otwarcie przyznała, że sztuczna inteligencja zastępuje ludzi na pewnych stanowiskach. Podobnie firma D-ID z sektora AI zwolniła 22 pracowników po nawiązaniu partnerstwa z Microsoftem – sygnał, że nawet firmy tworzące AI optymalizują zatrudnienie dzięki automatyzacji.
• Canva i technical writerzy – platforma Canva zachęcała swój zespół do korzystania z generatywnych narzędzi AI przy tworzeniu dokumentacji. Po 9 miesiącach… zwolniła cały zespół technical writerów. To pokazuje trend zastępowania funkcji związanych z contentem przez modele generujące tekst.
• Stack Overflow i „self-service” programistów – serwis Q&A dla programistów odnotował drastyczny spadek ruchu, bo wielu developerów zaczęło korzystać z AI (np. GitHub Copilot, ChatGPT) do generowania kodu zamiast szukać odpowiedzi online. W efekcie Stack Overflow również przeprowadził redukcje zatrudnienia – mniej użytkowników oznaczało mniejsze przychody i mniejsze zapotrzebowanie na personel.
• Mniej ofert dla juniorów – automatyzacja uderza zwłaszcza w proste zadania, które kiedyś powierzano młodszym pracownikom. Jak zauważa Artur Lamali z Just Join IT, narzędzia no-code/low-code potrafią dziś wygenerować prostą aplikację czy stronę bez kodowania – np. polski startup Wordware.ai umożliwia stworzenie aplikacji z opisu w języku naturalnym. To, co kiedyś robił junior, teraz zrobi narzędzie, więc firmy ograniczają juniorskie stanowiska lub przesuwają je na staże. Dane potwierdzają ten trend: udział ofert dla juniorów w Polsce spadł w 2024 do <5%. Firmy wolą zatrudnić jednego seniora z doświadczeniem i wspomóc go AI, niż szkolić kilku juniorów.
Warto jednak zauważyć, że AI nie zawsze jest bezpośrednio wskazywana jako przyczyna zwolnień. Często firmy mówią ogólnie o „restrukturyzacji” czy „optymalizacji”, ale w tle może być automatyzacja procesów. Jak rozpoznać, że to AI stoi za redukcją etatów? Kilka wskazówek:
• Sygnały w komunikatach firm: Jeśli w ogłoszeniu o zwolnieniach lub wypowiedziach managementu pojawiają się słowa kluczowe typu „automatyzacja”, „digitalizacja”, „usprawnienie procesów dzięki nowym technologiom” – to znak, że firma zastępuje pewne role technologią. Przykładowo, Meta przy jednej z rund zwolnień wspominała przygotowanie na „bardziej intensywny rok” i eliminację niskowydajnych obszarów – co część analityków łączy z wdrażaniem AI do zwiększenia efektywności.
• Rodzaj zwalnianych stanowisk: AI najłatwiej zastępuje prace powtarzalne, schematyczne albo bazujące na przetwarzaniu informacji. Jeśli zwolnienia obejmują np. testerów manualnych (zastępowani testami automatycznymi), copywriterów/technical writerów, grafików od prostych projektów, a nawet support IT pierwszej linii – można podejrzewać wpływ AI. Z drugiej strony rośnie popyt na specjalistów rozwijających AI lub umiejących z nią pracować. SAP zwalniając kilka tysięcy osób jasno deklarował, że to element zmiany strategii na AI-first – zwolniono tych, których kompetencje były mniej dopasowane do nowej strategii, by móc zatrudnić ekspertów AI na ich miejsce.
• Jednoczesna rekrutacja na inne stanowiska: Często firmy zwalniają w jednym obszarze, a zatrudniają w innym. Jeśli widzimy, że firma tnie tradycyjne role, ale otwiera rekrutacje np. na inżynierów ML, ekspertów od big data, specjalistów od prompt engineeringu czy sprzedaży produktów AI – to wyraźny dowód, że mamy do czynienia z transformacją pod dyktando AI, a nie zwykłym kryzysem finansowym. Przykład: Salesforce ogłosił redukcję ponad 1000 etatów, ale jednocześnie aktywnie rekrutuje sprzedawców nowych produktów opartych na AI. To świadoma reorientacja zasobów – stare kompetencje out, nowe kompetencje in.
Konsekwencje dla kariery: Specjaliści IT powinni traktować AI nie tylko jako konkurencję, ale i narzędzie oraz szansę. Jeżeli Twoja praca zawiera dużo rutynowych zadań, które można zautomatyzować – warto już teraz podnosić kwalifikacje, by móc nadzorować lub rozwijać takie narzędzia zamiast dać się im zastąpić. Zapotrzebowanie przesuwa się w stronę umiejętności analitycznych, data science, AI/ML, a także cyberbezpieczeństwa (te obszary trudno zautomatyzować, a zyskują na znaczeniu). Dobra wiadomość jest taka, że AI równolegle tworzy nowe miejsca pracy – potrzeba ludzi do jej tworzenia, ulepszania, a także tych, którzy zintegrują AI z procesami biznesowymi. Dla przykładu, firmy potrzebują teraz ekspertów od etyki AI, trenerów modeli czy chociażby prompt engineerów. Planowanie kariery powinno zatem uwzględniać rozwój w kierunkach, które AI wspierają, a nie zastępują – kreatywność, rozwiązywanie złożonych problemów, zarządzanie projektami i ludźmi, praca na styku biznesu i technologii.
Konsekwencje dla rekruterów: Działy HR muszą dostosować strategie zatrudnienia do ery AI. Może to oznaczać mniejszy wolumen rekrutacji w obszarach, które firma automatyzuje (np. mniej ról entry-level), a większe zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów od AI i danych. Rekruterzy powinni rozwijać podstawową wiedzę o AI – choćby po to, by trafnie oceniać umiejętności kandydatów w tym zakresie i odróżnić faktyczne kompetencje od buzzwordów. Ponadto ważne jest budowanie strategii reskillingu/upskillingu: zamiast zwalniać wszystkich, którym grozi automatyzacja zadań, firmy mogą część z nich przekwalifikować. Rolą HR jest identyfikacja takich osób i przygotowanie programów szkoleniowych. Wreszcie, rekruterzy muszą być gotowi odpowiadać kandydatom na pytania o wpływ AI – np. czy dana rola jest bezpieczna, czy firma inwestuje w automatyzację kosztem pracowników. Transparentna komunikacja w tym zakresie buduje zaufanie i przyciąga tych kandydatów, którzy również chcą rozwijać się u boku AI, a nie uciekać przed nią.
Outsourcing i offshoring – praca przeniesiona, ale nie zniknięta
Drugim potencjalnym winowajcą zwolnień w IT jest outsourcing (zlecanie zadań zewnętrznym firmom) oraz offshoring (przenoszenie pracy do tańszych lokalizacji za granicą). W praktyce te zjawiska mogą wyglądać tak, że np. firma zamyka dział developerski w Polsce, a zamiast tego zatrudnia programistów w Indiach, albo korzysta z usług wyspecjalizowanej firmy software’owej w innym kraju. Efekt dla lokalnych pracowników jest podobny – tracą pracę nie dlatego, że nie ma zapotrzebowania na ich kompetencje, tylko dlatego, że ktoś inny zrobi to taniej.
Przykłady offshoringu widzimy także w Polsce:
• PepsiCo (finanse i księgowość) – choć to branża FMCG, warto odnotować głośny przypadek z 2023 r., gdy PepsiCo ogłosiło likwidację działów finansów i kontrolingu w Polsce i przeniesienie tych funkcji do Indii. W rezultacie wiele osób straciło tu pracę, mimo że firma jako całość nadal potrzebuje tych zadań – będą one po prostu wykonywane taniej na innym kontynencie.
• Levi Strauss (produkcja) – producent odzieży po ponad 30 latach zamknął fabrykę w Płocku, przenosząc produkcję gdzie indziej. Choć to nie IT, mechanizm jest analogiczny: redukcja lokalnych etatów z powodu zmiany lokalizacji działalności.
• Sektor technologiczny także stosuje tę strategię. Wiele mniejszych firm IT w 2023–2024 ciąło koszty, likwidując całe zespoły u siebie i tworząc je ponownie w krajach o niższych płacach. Popularnymi kierunkami są Indie, ale też np. kraje Azji Południowo-Wschodniej, Ameryki Łacińskiej czy coraz częściej Afryki. Co istotne, Polska sama przez lata była beneficjentem offshoringu – wiele korporacji z USA czy Europy Zachodniej otwierało centra IT w naszym kraju, bo byliśmy tańsi niż np. Dolina Krzemowa. Teraz jednak konkurujemy z jeszcze tańszymi rynkami, a globalna praca zdalna zniosła część barier. Firmy mogą zatrudnić specjalistę gdziekolwiek, więc polscy fachowcy konkurują już nie tylko między sobą, ale i z kandydatami z całego świata.
Jak poznać, że za zwolnieniami stoi outsourcing/offshoring? Zazwyczaj można to dość łatwo wychwycić z oficjalnych komunikatów lub doniesień medialnych:
• Firma często podkreśla konieczność „optymalizacji kosztów” lub „poprawy efektywności operacyjnej” – to często eufemizmy, które kryją decyzję o przeniesieniu części operacji tam, gdzie jest taniej. Jeżeli w tle pojawia się informacja o otwarciu nowego biura za granicą albo nawiązaniu współpracy z partnerem outsourcingowym, to prawdopodobnie wyjaśnia los lokalnych etatów.
• Zwolnienia dotyczą określonej lokalizacji lub określonych funkcji, a nie całej firmy. Np. firma X zwalnia 100 osób w Polsce, podczas gdy globalnie liczba pracowników nie spada – często to sygnał, że rola polskiego oddziału się zmienia. Być może inne centrum (tańsze) przejmuje jego obowiązki. W Polsce takie ryzyko dotyczy np. centrów usług wspólnych czy R&D, które korporacja może przenieść do innego kraju.
• Różnice płacowe: jeśli Twój dział jest relatywnie drogi (bo np. programiści w Polsce wynegocjowali wysokie stawki podczas „eldorado” lat 2020-2021), a analogiczne talenty na innych rynkach są dostępne taniej – niestety, czynniki czysto ekonomiczne mogą skłonić firmę do relokacji zatrudnienia. Szczególnie globalne korporacje patrzą na wskaźniki kosztów pracy. Warto śledzić, czy firma nie robi ruchów kadrowych w innych krajach. Gdy np. zwalniają Cię, ale widzisz, że ta sama firma w tym samym czasie rekrutuje dziesiątki osób w innym państwie na podobne role – sprawa jest jasna.
Konsekwencje dla pracowników: Jeśli powodem utraty pracy jest offshoring, może to być szczególnie frustrujące – nie chodzi przecież o brak kompetencji po stronie pracownika, lecz o arbitralną decyzję biznesową. W takiej sytuacji warto rozważyć kilka strategii:
• Dołącz do globalnej gry: Skoro Twój pracodawca przenosi role np. do Indii, może Ty… poszukasz pracy zdalnej dla firmy np. z USA? Globalizacja działa w obie strony. Coraz więcej Polaków znajduje zatrudnienie w zagranicznych firmach, nie ruszając się z domu. Jeśli Twój profil jest konkurencyjny, możesz aplikować globalnie – tam, gdzie Twoje koszty jako pracownika będą akceptowalne lub gdzie docenią Twoje doświadczenie z międzynarodowego projektu.
• Specjalizuj się lub dodaj wartość lokalną: Offshoring najłatwiej dotyka stanowisk, które są dość uniwersalne i oderwane od lokalnego kontekstu (np. pisanie kodu, utrzymanie systemów). Trudniej przenieść role wymagające znajomości lokalnego rynku, języka, regulacji lub kontaktu z klientem. Może warto skierować karierę tak, by mieć kompetencje domenowe (np. praca przy projektach dla polskiego sektora publicznego, gdzie wymagana jest znajomość polskich przepisów) albo rozwijać umiejętności miękkie i konsultingowe. Bycie np. architektem rozwiązań czy liderem projektu blisko klienta w Polsce może być bezpieczniejsze niż bycie jednym z wielu developerów implementujących zadania.
• Bądź elastyczny geograficznie: Ostatecznie, offshoring to gra kosztów. Jeśli jesteś mobilny, możesz… podążyć za pracą. Nie jest to rozwiązanie dla każdego, ale istnieją przypadki, że kluczowi specjaliści dostawali ofertę relokacji zamiast zwolnienia. Np. przeniesienie się do nowego hubu firmy (jeśli oczywiście warunki, kultura i życie tam Ci odpowiadają). Alternatywnie, nearshoring – polskie firmy czasem też otwierają oddziały w tańszych regionach (np. na wschodzie kraju lub w mniejszych miastach). Może praca zdalna z innego miejsca albo przeprowadzka pozwoli Tobie zaoferować stawkę, która utrzyma Cię w projekcie? To radykalne kroki, ale młodsi specjaliści nieraz tak robią (np. digital nomads mieszkający tam, gdzie życie jest tańsze, by móc konkurować globalnie ceną swojej pracy).
Konsekwencje dla rekruterów: Kiedy firma decyduje się na outsourcing lub offshoring, dział HR stoi przed nowymi wyzwaniami. Po pierwsze, zwalnianie pracowników – należy to zrobić z poszanowaniem ich praw i godności, oferując wsparcie (outplacement). Warto otwarcie komunikować powody, bo inaczej zostanie to odebrane jako „tajemnicze” cięcie i zrodzi niepewność wśród pozostających pracowników. Po drugie, współpraca z partnerem zewnętrznym – rekruter może stać się koordynatorem kontaktu między firmą a outsourcingowym dostawcą kadr, musi rozumieć SLA i nowe modele współpracy. Po trzecie, jeśli firma utrzymuje część zespołu lokalnie, a część za granicą, HR musi zadbać o spójność kultury organizacyjnej i komunikacji w międzynarodowym, rozproszonym zespole. To również oznacza, że rekruterzy powinni być otwarci na rekrutacje zagraniczne – np. szukanie talentów poza Polską, skoro praca zdalna i tak jest normą. Dla wielu rekruterów w Polsce to szansa rozwoju – zamiast ograniczać się do lokalnego rynku, mogą rozwinąć kompetencje headhunterskie na skalę globalną. Trzeba jednak pamiętać, że offshoring decyzje często zapadają na poziomie finansowym firmy – HR powinien dostarczać danych o lokalnym rynku (np. „nasz zespół jest wydajny i konkurencyjny kosztowo w stosunku do regionu X”), aby być częścią rozmowy strategicznej, a nie tylko wykonawcą redukcji.
Cykle koniunkturalne: boom, kryzys i znów boom...
Nie każdą redukcję można przypisać technologii czy przenosinom za granicę. Klasycznym powodem zwolnień są po prostu cykle gospodarcze i błędy planistyczne firm. Branża IT rosła przez lata jak na drożdżach, co osiągnęło apogeum w czasie pandemii – wtedy to niemal każdy biznes rzucił się na rozwiązania cyfrowe, e-commerce, zdalną pracę, co napędziło masowe zatrudnianie. Wielkie koncerny technologiczne podwoiły nieraz załogi w ciągu 2020-2021, zakładając, że złoty okres będzie trwał wiecznie. Niestety, ekonomia nauczyła nas pokory.
Przegrzanie i schłodzenie rynku: Po pandemii nastąpił powrót do bardziej normalnych realiów: ludzie wrócili częściowo do sklepów stacjonarnych, tempo cyfrowych projektów spadło, a dodatkowo doszła wysoka inflacja, wzrost kosztów energii i ochłodzenie nastrojów inwestorów. Firmy, które wcześniej żyły filozofią „wzrost za wszelką cenę” nagle musiały oglądać każdą złotówkę. Okazało się, że zatrudniono „ponad miarę”. No Fluff Jobs nazywa to wprost „weryfikacją overhiringu z czasów pandemii”. Zwolnienia z lat 2022–2023 były w dużej mierze właśnie efektem tej korekty – skoro zatrudniliśmy za dużo, teraz redukujemy nadwyżkę. Przykładowo, Meta (Facebook) w 2023 zwolniła tysiące osób w ramach tzw. „roku wydajności”, bo wcześniej jej zatrudnienie puchło zbyt szybko. Podobnie Amazon, Google, Microsoft – wszyscy najpierw rekrutowali jak szaleni, potem przyszło otrzeźwienie.
W Polsce również dało się to odczuć: „Nadmiar kandydatów o podstawowych umiejętnościach oraz masowe zwolnienia u gigantów… doprowadziły do redukcji ofert [pracy]” – tłumaczy raport Just Join IT. Spadek liczby projektów (zwłaszcza z zagranicy) sprawił, że wiele software house’ów i startupów musiało się skurczyć lub wstrzymać z rekrutacją. W 2023 r. mówiło się nawet o pęknięciu bańki w IT – po latach rynku pracownika nastąpił okres, gdy to pracodawcy dyktowali warunki.
Cykle koniunkturalne mają to do siebie, że… przemijają. Wiele wskazuje, że 2023 był dołkiem, a 2024–2025 przynoszą odbicie (choć powolne). Przykładem może być tu wzrost ofert w końcówce 2024 o 22% r/r czy optymistyczne prognozy wzrostu zatrudnienia w IT na świecie. Historia branży uczy, że po załamaniu (np. pęknięcie bańki dot-com w 2000, kryzys finansowy 2008) zawsze następowała silna odbudowa i dalszy rozwój technologii – często wręcz większy niż przed kryzysem. Dlatego panika nie jest wskazana.
Jak rozpoznać, że powodem zwolnień jest spowolnienie gospodarcze lub cykliczna korekta? Typowe cechy:
• Zwolnienia szeroko rozpowszechnione w branży: Jeżeli słyszysz, że „wszyscy zwalniają”, od Big Techów po małe startupy, przyczyn szukałbym raczej w czynnikach makro niż specyficznie w Twojej firmie. Lata 2022–2023 to podręcznikowy przykład: około 170 firm tech (od gigantów po małe fintechy i kryptowaluty) ogłosiło duże redukcje, a hasła „trudne otoczenie makroekonomiczne” czy „dostosowanie kosztów do spadku popytu” pojawiały się w komunikatach bardzo często.
• Argumentacja finansowa: Firmy wprost mówią o „cięciu kosztów”, „dążeniu do rentowności”, „spadku popytu” itp. – to klasyczne uzasadnienia, gdy powodem jest niższy przychód czy zyski. Np. startupy, które wcześniej żyły z kapitału inwestorów, w obliczu gorszego rynku VC tną koszty, by starczyło im gotówki na dłużej. Jeśli Twoja firma nie osiągnęła założonych wyników sprzedażowych (przykład: Commercetools przyznał się do nieosiągnięcia celów i musiał zwolnić część załogi), to redukcje są typową reakcją na „problemy finansowe i rynkowe”.
• Brak jednoznacznej winy technologii czy offshoringu: Jeżeli nie słychać nic o AI ani o przenoszeniu zadań do innego kraju, a mimo to są zwolnienia – prawdopodobnie to po prostu oszczędności na trudne czasy. Czasem firmy używają ogólnego sformułowania „restrukturyzacja” – co może znaczyć wszystko i nic. Często jest to wygodny eufemizm, by uniknąć słowa „kryzys”. W praktyce jednak restrukturyzacja bywa koniecznością przy spadku przychodów czy zmianie modelu biznesowego wymuszonej przez rynek (np. przejście z ekspansji na utrzymanie klientów).
Konsekwencje dla pracowników: Zwolnienia spowodowane czynnikami makro są trudne do przewidzenia przez jednostkę – tu można mówić o „byciu ofiarą zewnętrznych okoliczności”. Co możesz zrobić planując karierę w tak zmiennym otoczeniu?
• Po pierwsze, utrzymuj swoją wartość na rynku. W czasie hossy łatwo osiąść na laurach, ale gdy przychodzą chude lata, firmy w pierwszej kolejności zwalniają osoby o przestarzałych umiejętnościach lub te, które były zatrudnione do mniej istotnych projektów. Dbaj o ciągły rozwój, certyfikuj się, ucz nowych technologii – tak, by w razie czego szybko znaleźć nową pracę. Dobrze jest też mieć profil specjalisty poszukiwanego nawet w kryzysie (np. bezpieczeństwo, data science, optymalizacja kosztów w chmurze – te obszary firmy rozwijają nawet gdy oszczędzają, bo przynoszą oszczędności lub chronią biznes).
• Po drugie, dywersyfikuj ryzyko. Jeśli to możliwe, nie uzależniaj całej kariery od jednej firmy czy branży. Specjaliści IT często pracują projektowo, czasem jako kontraktorzy dla kilku klientów – to może być model chroniący przed nagłym brakiem dochodu (gdy jeden projekt upadnie, zostają inne). Nawet jeśli masz jedną pracę na etat, rozważ dodatkową aktywność (np. open-source, freelancing, tworzenie własnego produktu). Nie chodzi o zaharowywanie się na śmierć, ale o posiadanie planu B. W kryzysie finansowym 2008 wiele osób spoza IT straciło pracę bez alternatywy; specjaliści IT są w lepszej sytuacji, bo ich umiejętności można sprzedać globalnie – warto mieć to przygotowane.
• Po trzecie, finanse osobiste. Oklepana rada o poduszce finansowej nabiera znaczenia, gdy widzisz masowe zwolnienia w branży. Jeśli masz oszczędności na 6-12 miesięcy życia, ewentualna utrata pracy nie będzie tak paraliżująca psychicznie. Daje Ci czas na spokojne przebranżowienie lub przeczekanie do odbicia. Wielu doświadczonych programistów, których dotknęły zwolnienia w 2023, wykorzystało ten czas np. na naukę nowych języków programowania, dołączenie do projektów open-source lub start własnych startupików – zamiast w panice brać pierwszą lepszą ofertę. To luksus, na który pozwalają oszczędności.
Konsekwencje dla rekruterów: W okresie spowolnienia rolą rekrutera też się zmienia. Po pierwsze, może on sam odczuć niepewność zatrudnienia – gdy firma zamraża nabór, dział HR bywa redukowany jako „koszt”. Aby temu przeciwdziałać, rekruterzy powinni poszerzać swój zakres kompetencji (np. uczyć się twardych aspektów HR, employer brandingu, szkoleń) by być bardziej wszechstronnymi. Po drugie, jeśli rekrutacja zwalnia, warto skupić się na dbaniu o istniejący talent pool i procesy wewnętrzne. To dobry moment na usprawnienie systemu ATS, zaktualizowanie baz kandydatów, przeprowadzenie re-engagementu z wartościowymi kandydatami, którzy kiedyś odpadli (może teraz są dostępni?). Innymi słowy: przygotuj grunt pod ponowny boom, który prędzej czy później nastąpi. Po trzecie, rekruterzy powinni być blisko biznesu – uczestniczyć w planowaniu strategicznym: jeśli już musimy zwalniać, to gdzie potencjalnie będą luki za 6-12 miesięcy, gdy rynek się odbije?. Firmy, które myślą do przodu, starają się zwalniać tylko tam, gdzie to konieczne, żeby potem nie zostać z lukami kompetencyjnymi. HR może doradzać zarządowi: „nie tnijmy całego działu X, bo odbudowanie go potrwa rok, lepiej skróćmy czas pracy lub budżet” – są różne scenariusze. Transparentna komunikacja również tu jest kluczowa. Jeśli firma tnie koszty, to kandydaci (i obecni pracownicy) muszą usłyszeć, że „robimy to, bo wierzymy, że za rok wrócimy na ścieżkę wzrostu”. W przeciwnym razie ucierpi wizerunek pracodawcy. Zresztą, mimo zwolnień, w wielu firmach tech w 2023/24 równolegle trwała rekrutacja na inne stanowiska – warto te pozytywne informacje akcentować.
Zmiany w prawie i regulacjach: ukryty czynnik ryzyka
Czwarty obszar, o którym nie można zapominać, to otoczenie prawne. Czasem nowe regulacje mogą wpłynąć na rynek pracy IT niemal tak mocno, jak czynniki ekonomiczne. W kontekście Polski najczęściej mówi się o zmianach podatkowych i prawie pracy dotyczących form zatrudnienia (np. umowy B2B vs etat). Dlaczego to ważne? Ponieważ polska branża IT od lat operuje w specyficznym modelu – dominuje samozatrudnienie (B2B) jako forma współpracy między specjalistami a firmami.
Z danych wynika, że dla doświadczonych specjalistów IT ponad 70% ofert pracy przewiduje kontrakt B2B. Według GUS, z ok. 229 tys. firm informatycznych w Polsce 99% stanowią mikroprzedsiębiorstwa (do 10 osób) – co sugeruje, że znaczna część to po prostu jednoosobowe działalności gospodarcze, czyli kontraktorzy. Taki model jest korzystny podatkowo, przynajmniej do pewnego momentu, ale… i tutaj następuje zmiana.
Polski Ład (reforma podatkowa z 2022 r.) mocno namieszał w rozliczeniach jednoosobowych działalności. „Fatalny w skutkach Polski Ład zwiększył podatek zdrowotny zarówno dla przedsiębiorców, jak i pracowników etatowych” – pisano w mediach. W praktyce osoby na B2B zaczęły płacić pełną składkę zdrowotną od dochodu, co podniosło efektywne opodatkowanie i zmniejszyło ich przewagę nad UoP. Wiele firm i kontraktorów było tym zaskoczonych – część renegocjowała stawki (bo nagle na rękę zostawało mniej), część rozważała przejście na etat, a niektórzy skorzystali z przejścia na ryczałt (Polski Ład wprowadził preferencyjne stawki 12% i 8.5% ryczałtu dla zawodów IT). W każdym razie, zmiana podatkowa wpłynęła na koszty pracy w IT. Firma, która miała budżet X na kontraktora, musiała się liczyć z tym, że za te same pieniądze kontraktor dostaje mniej „na rękę”, więc żeby go zatrzymać, być może trzeba podnieść stawkę – a to już problem budżetowy.
Kolejna potencjalna bomba to planowane regulacje ograniczające fikcyjne samozatrudnienie. Trwają prace nad przepisami, które pozwolą inspektorom pracy łatwiej wymuszać zamianę B2B na umowę o pracę, jeśli faktycznie ktoś pracuje jak etatowiec. Dochodzi do tego unijna dyrektywa o platformach cyfrowych, ale jej intencje (ochrona praw „śmieciopracowników”) mogą rykoszetem uderzyć w IT. Czy to znaczy koniec z B2B w IT? – pytają branżowe media. CEO No Fluff Jobs Tomasz Bujok ostrzegał, że przymusowe przeniesienie wszystkich na etat może być szokiem dla branży. Dlaczego? Bo dla pracodawcy polskiego zatrudnienie pracownika na UoP jest znacznie droższe (pełne składki ZUS, urlopy, chorobowe itd.), a elastyczność mniejsza (Kodeks pracy chroni etatowca przed łatwym zwolnieniem, wymaga okresów wypowiedzenia, odpraw itp.). Jeśli więc rząd/UE wprowadzą takie zmiany, firmy mogą zareagować ograniczeniem zatrudnienia lub przeniesieniem go gdzie indziej. Przykładowo: zamiast zatrudnić 10 programistów w Polsce na droższy etat, korporacja zatrudni 7 na etat, a resztę prac zleci firmie zewnętrznej spoza Polski.
Jak dostrzec, że przyczyną zwolnień są zmiany prawne?
• Tego rodzaju zwolnienia często następują wkrótce po wejściu w życie nowych przepisów. Np. jeśli z początkiem roku zmieniło się prawo podatkowe lub weszła nowa ustawa i po kilku miesiącach firma ogłasza cięcia – to może nie być przypadek. Pamiętajmy, że prawo wpływa na koszty operacyjne. Gdy rząd podnosi płacę minimalną lub składki, niektóre biznesy redukują zatrudnienie, bo nie stać ich na nowych warunkach.
• Firmy mogą wprost wskazywać powód prawny: np. „Ze względu na zmianę X musimy dostosować strukturę”. Częściej jednak ubierają to w kostium: „pogorszenie warunków prowadzenia działalności”, „wzrost obciążeń fiskalnych” itp. W branży IT konkretnym sygnałem może być to, że zwalniani są głównie kontraktorzy B2B, podczas gdy etatowcy zostają. Jeśli firma obawia się ryzyka kontroli PIP i uznania współpracy B2B za stosunek pracy, może po prostu prewencyjnie zredukować liczbę kontraktorów (tych „pseudo-freelancerów”), żeby zmniejszyć ekspozycję. Taka sytuacja była dyskutowana na forach programistów w 2023 r. – część firm ograniczała przedłużanie kontraktów B2B, proponując etat na gorszych warunkach lub kończąc współpracę, bo nie chciały ryzykować sporów prawnych.
• Branżowe organizacje biją na alarm: Często zanim zmiana prawa nastąpi, pojawiają się stanowiska organizacji branżowych (np. SoDA – Software Development Association Poland, czy Polska Izba Informatyki i Telekomunikacji) ostrzegające o skutkach. Jeśli słyszysz od pracodawcy argumenty w stylu: „Nie wiemy co będzie, bo rząd zapowiada X, więc musimy ostrożnie planować zatrudnienie”, to znaczy, że prawo wpływa na decyzje kadrowe.
Konsekwencje dla pracowników: Tutaj wyzwanie jest specyficzne – nie technologia Cię zastępuje, nie globalny kolega, tylko papierkowa rzeczywistość zmienia zasady gry. Co można robić?
• Bądź na bieżąco z prawem: Warto, choć to mało ekscytujące, śledzić zmiany przepisów dotyczących zatrudnienia i podatków. Wiedząc z wyprzedzeniem o planach (np. Ustawa o zatrudnieniu platformowym, zmiany w przepisach ZUS dla JDG), możesz przygotować się mentalnie i finansowo. Może trzeba porozmawiać z pracodawcą: „Czy w razie czego rozważycie podniesienie mi pensji brutto na etacie, tak żebym netto nie stracił?”.
• Rozważ formę zatrudnienia: Jeśli jesteś na B2B i widzisz, że Twoja firma skłania się ku etatom (bo np. nowych już tylko na UoP przyjmują), policz na chłodno co Ci się opłaca. Czasem opór przed etatem to kwestia przyzwyczajenia, a może nowa rzeczywistość podatkowa sprawia, że różnica jest niewielka? Z drugiej strony, jeśli bardzo cenisz bycie kontraktorem, dywersyfikuj klientów – żeby jeden pracodawca Cię nie „przymusił” do zmiany umowy. Wielu topowych specjalistów IT woli mieć własną działalność i np. dwie mniejsze umowy niż jedną dużą. Wtedy formalnie nie podpada to pod bycie quasi-pracownikiem jednej firmy.
• Wywierajmy presję jako branża: Choć jednostka mała może, branża jako całość ma głos. Warto wspierać inicjatywy, które uświadamiają decydentom specyfikę IT. Np. argument, że wielu kontraktorów to dobrze zarabiający specjaliści, którzy świadomie wybierają B2B dla wolności i zarobku, a nie są „wyzyskiwani” – to coś, co trzeba komunikować, by uniknąć przepisów pisanych pod inne sektory (np. kurierów), a uderzających w nasz.
Konsekwencje dla rekruterów: Zmiany prawne potrafią namieszać w strategii HR. Jeśli wejdą przepisy zmuszające do zatrudniania na etat, rekruterzy staną przed trudnym zadaniem przekonania kandydatów do mniej elastycznych form współpracy. W Polsce wielu specjalistów wręcz nie chce słyszeć o UoP (niższe wynagrodzenie netto, mniej swobody). To oznacza konieczność przemyślenia pakietów wynagrodzeń – być może wyższa pensja brutto, ale też większe benefity (np. większe bezpieczeństwo socjalne, urlopy, budżety szkoleniowe), żeby zrekompensować brak B2B. Działy HR mogą też rozważać hybrydowe podejścia: np. nearshoring wewnątrz UE – jeśli w Polsce B2B stanie się trudne, to może zatrudniać kontraktorów przez spółkę córkę w innym kraju, gdzie przepisy są przyjaźniejsze? To skomplikowane, ale możliwe dla większych firm.
Najważniejsze, by HR był łącznikiem między prawnymi wymaganiami a oczekiwaniami pracowników. Gdy firma musi dostosować kontrakty, rekruterzy i HR-owcy powinni jak najwcześniej zakomunikować to zespołowi i kandydatom, przedstawiając jasno nowe warunki i słuchając obaw. Trzeba będzie też aktualizować oferty pracy – ogłoszenia będą musiały wyraźnie mówić o formie zatrudnienia. Jeśli kiedyś wabikiem było „B2B lub UoP – wybór należy do Ciebie”, a nagle będzie tylko UoP, to rekruter musi umieć uzasadnić: „dlaczego tak będzie lepiej”. Może argumentować stabilnością, bezpieczeństwem, pakietami emerytalnymi – cokolwiek będzie atutem etatu. Rekruter staje się więc trochę ambasadorem zmiany – zarówno wobec kadry, jak i kandydatów z rynku.
Jak zidentyfikować przyczynę zwolnień? – Podsumowanie dla rekruterów i pracowników
Podsumujmy krótko kluczowe wskaźniki, po których specjalista HR lub pracownik może zorientować się, z jakim rodzajem zwolnień ma do czynienia:
Analiza komunikatu o zwolnieniach:
• Słowa klucze „AI”, „automatyzacja”, „technologia” – sugerują, że firma wdraża rozwiązania zastępujące ludzi (przyczyna technologiczna).
• „Optymalizacja kosztów”, „konkurencyjność kosztowa” – brzmi jak przygotowanie gruntu pod outsourcing/offshoring (przyczyna geograficzno-kosztowa).
• „Trudna sytuacja rynkowa”, „spowolnienie”, „makroekonomiczne wyzwania” – prawdopodobnie chodzi o cykl koniunkturalny (przyczyna ekonomiczna).
• „Zmiany prawne/regulacyjne”, „dostosowanie do przepisów” – tu jasne, czynnik prawny. Choć firmy rzadko się do tego otwarcie przyznają, chyba że to branża silnie regulowana.
Zakres i typ zwolnień:
• Masowe, we wszystkich działach jednocześnie (cięcie np. 10% załogi globalnie) – zwykle powody ekonomiczne (ew. domino – duzi zwalniają, więc mniejsi też prewencyjnie). Gdy cierpi wiele różnych ról od marketingu, przez HR po dev – to raczej nie AI (AI nie zastąpi wszystkiego naraz), tylko cięcie kosztów lub nadwyżek kadrowych.
• Selektywne zwolnienia określonych stanowisk – np. tylko testerzy manualni, tylko asystenci w dziale X – to może wskazywać na automatyzację (zastępujemy tych ludzi narzędziem) albo na likwidację funkcji w danym kraju (np. „zwalniamy wszystkich grafików w PL, bo będzie to robić agencja zewnętrzna z innego kraju”). Trzeba sprawdzić, co dzieje się z daną funkcją po zwolnieniach: znika całkiem czy jest dalej realizowana przez kogoś?
• Zwolnienia według kryterium formy zatrudnienia – np. firma kończy współpracę z wieloma kontraktorami, ale zostawia etatowców. To bardzo mocna poszlaka, że chodzi o kwestie prawne/kosztowe związane z B2B. Gdyby powód był merytoryczny (np. brak pracy dla tylu ludzi), to forma umowy nie miałaby znaczenia. A jeśli znaczenie ma – znaczy, że chodzi o ryzyko i koszty tych umów. Wspomniany wcześniej przykład: preferowanie B2B gdy jest boom (łatwo zwiększać i zmniejszać zespół), a przechodzenie na etaty gdy prawo tego wymaga albo gdy firma chce zatrzymać ludzi na stałe.
Szerszy kontekst rynkowy:
• Branżowe raporty i newsy – jeśli media piszą o fali zwolnień w Twojej branży, miej oczy otwarte. Np. w USA na początku 2024 najwięcej zwalniała branża tech, zaraz potem finansowa. Jeżeli Twoja firma jest częścią tego trendu, to raczej ekonomia, a nie coś unikatowego. • Porównanie z konkurencją – czy inne firmy robią to samo? Jeżeli tak, prawdopodobnie powód jest systemowy (kryzys, spadek popytu, nowa technologia dostępna dla wszystkich). Jeśli Twoja firma jako jedyna w okolicy zwalnia, a innym idzie dobrze – możliwe, że to wewnętrzna decyzja strategiczna (np. reorganizacja po przejęciu, zmiana profilu działalności). Np. Microsoft zwalniał w dziale gier (Activision Blizzard) po przejęciu – tu powód specyficzny, porządkowanie struktur po fuzji.
Działania równoległe firmy:
• Nowe inwestycje – czy firma jednocześnie ogłasza nowe projekty, inwestycje w pewnym obszarze? Zwolnienia mogą być wtedy przesunięciem środków. Przykład: firma likwiduje dział starego produktu, a buduje team od AI. Powód to raczej zmiana strategii (technologiczna/rynkowa), nie ogólny kryzys.
• Ruchy kadrowe top managementu – czasem zwolnienia idą w parze z wymianą kadry kierowniczej, np. przychodzi nowy CEO i „robi porządki”. To sugeruje przyczynę wewnętrzną (np. nowa strategia, cięcie projektów uznanych za nieperspektywiczne) bardziej niż zewnętrzną.
Podsumowując: właściwe rozpoznanie przyczyny zwolnień jest kluczowe dla odpowiedniej reakcji. Dla pracownika – bo inaczej planuje dalszą karierę osoba, której zawód jest wypierany przez AI, a inaczej ktoś, kto padł ofiarą chwilowej dekoniunktury (ten drugi może liczyć, że za parę miesięcy rynek się poprawi i wróci do gry w tym samym obszarze; ten pierwszy powinien raczej się przekwalifikować). Dla rekrutera – bo od przyczyny zależy, jak komunikować zwolnienia i jakie działania podjąć, by firma na dłuższą metę na tym skorzystała lub przynajmniej nie ucierpiała.
Wnioski: co dalej dla polskiego IT?
Polska branża IT przetrwała niejedno załamanie i wiele wskazuje, że obecne trudności też są przejściowe. Wciąż warto pracować w IT – technologia przenika wszystkie dziedziny gospodarki i popyt na cyfrowe kompetencje będzie rósł. Jednak zarówno specjaliści, jak i rekruterzy muszą być czujni i elastyczni.
Pracowniku IT: śledź trendy, ucz się przez całe życie i obserwuj, gdzie Twoja praca jest najbardziej wartościowa – czy to u boku AI, czy w niszy wymagającej ludzkiej kreatywności. Buduj sieć kontaktów i nie bój się zmian – czasem zmiana pracodawcy czy nawet formy współpracy (etat/B2B) może wyjść na dobre, jeśli robi się to świadomie.
Rekruterze/HR w IT: bądź partnerem biznesu – informuj o realiach rynku (danych jest dużo: raporty No Fluff Jobs, Just Join IT, GUS, Eurostat – korzystaj z nich), doradzaj jak zatrzymać kluczowe talenty mimo zawirowań i jak przyciągnąć nowe, gdy wiatr znów zacznie wiać w żagle. Pamiętaj, że za każdą liczbą zwolnionych stoją ludzie – sposób, w jaki przeprowadzisz firmę i pracowników przez trudny okres, wpłynie na markę pracodawcy na lata.
Na koniec warto spojrzeć na sytuację chłodno: czy to AI, czy outsourcing, czy kryzys – zmiana jest pewna. Ale kto się do niej przygotuje, ten może nawet na niej skorzystać. Polskie IT ma atuty: świetnych specjalistów, doświadczenie w pracy globalnej i zdolność adaptacji. Rozumiejąc przyczyny zjawisk na rynku pracy, możemy lepiej sterować własną karierą i strategią firmy, zamiast dryfować z prądem. Jak mawiają – jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana. W IT może nawet bardziej niż gdzie indziej.
Źródła: Raporty No Fluff Jobs i Just Join IT (2024/2025), dane GUS/Eurostat, artykuły branżowe (testerzy.pl, ITwiz, Benchmark) oraz wypowiedzi ekspertów cytowane powyżej. Wszystkie statystyki i przykłady pochodzą z publicznych źródeł, m.in. z raportów NFJ, JJIT, serwisu layoffs.fyi, publikacji testerzy.pl i innych odnośników zawartych w tekście.