W branży IT często mówi się, że liczy się umiejętność szybkiego uczenia się, elastyczność i chęć nadążania za trendami. Ale co się dzieje, gdy doświadczony specjalista IT przestaje być „junior-friendly”, a jednocześnie nie mieści się jeszcze w szufladce „managementu”? Coraz więcej programistów i inżynierów oprogramowania wpada w swoistą lukę kariery — są za starzy na kodowanie, a za młodzi na zarządzanie.
Kiedy doświadczenie przestaje być atutem
Wielu programistów zaczyna karierę z entuzjazmem — nowoczesne technologie, ekscytujące projekty, dobrze płatna praca. Ale z biegiem lat pojawia się pytanie: co dalej? Po dziesięciu czy piętnastu latach pisania kodu, część specjalistów zaczyna dostrzegać wypalenie albo trudności z utrzymaniem tempa w błyskawicznie zmieniającym się ekosystemie technologicznym.
Jednocześnie nie każdy chce (lub potrafi) iść w stronę ścieżki menedżerskiej. Umiejętności miękkie, prowadzenie zespołów, odpowiedzialność za budżety i cele biznesowe – nie są to rzeczy, które każdego pociągają. A firmy często zakładają, że „senior developer” po kilku latach automatycznie awansuje do roli lidera technicznego lub menedżera. To złudne i niesprawiedliwe założenie.
Problem niewidzialnej ściany
W teorii ścieżki kariery w IT są różnorodne: od specjalisty po eksperta, od architekta po lidera zespołu, od technologa po CTO. W praktyce jednak, wielu specjalistów trafia na niewidzialną ścianę. Z jednej strony, są zbyt doświadczeni, by pełnić rolę juniora lub mid-developera. Z drugiej – nie otrzymują realnych możliwości awansu, bo „nie mają cech przywódczych”, „brakuje im wizji”, albo po prostu „firma nie planuje rozwoju kadry kierowniczej”.
Rezultat? Frustracja. Wypalenie. A czasem zmiana branży.
Zaawansowany wiek w młodej branży
Nie mówimy tu o pięćdziesięciolatkach. W IT „wiek” zaczyna się czasem już po trzydziestce. Rynek uwielbia świeżą krew, „ninja developerów” i „rockstarów kodowania” po bootcampach. Tymczasem trzydziesto- czy czterdziestoparoletni specjaliści z ogromnym doświadczeniem są traktowani jak... starzy wyjadacze. Niby wartościowi, ale trudniejsi w utrzymaniu, wymagający wyższego wynagrodzenia, mniej „elastyczni”.
Jak wyjść z tej pułapki?
-
Techniczny ekspert zamiast menedżera Firmy powinny rozwijać ścieżki eksperckie, które pozwalają pozostać w roli technicznej bez konieczności zarządzania ludźmi. Senior developer, architekt systemów, DevOps Evangelist czy Principal Engineer to przykłady ról, w których doświadczenie techniczne jest walutą – nie przeszkodą.
-
Re-skilling i upskilling Nauka nowych języków programowania, frameworków, udział w projektach R&D – to sposoby, by odświeżyć swoją pozycję na rynku. Warto też rozwijać kompetencje miękkie, niekoniecznie po to, by zostać menedżerem, ale by lepiej komunikować się z zespołem czy klientem.
-
Mentoring i dzielenie się wiedzą Doświadczeni specjaliści mogą pełnić rolę mentorów – to sposób na pozostanie w technicznej roli, a jednocześnie bycie ważnym ogniwem rozwoju zespołu. To także szansa na samorozwój i uznanie w organizacji.
-
Własne projekty i produkty Niektórzy decydują się na stworzenie własnych startupów, produktów czy aplikacji. Po latach pracy w dużych firmach, często wiedzą, czego rynek potrzebuje i potrafią to zrealizować.
Branża też musi dorosnąć
Problem nie dotyczy tylko jednostek. To sygnał, że cała branża IT potrzebuje dojrzalszego podejścia do rozwoju kariery. Trzeba przestać traktować doświadczenie jako balast. Potrzebujemy modeli, które doceniają ludzi za ich wiedzę i kompetencje, niezależnie od tego, czy pasują do modnego wizerunku młodego startupowca.
Bo w końcu, w żadnej innej branży nie byłoby nic dziwnego w tym, że ktoś z 15-letnim doświadczeniem chce dalej robić to, co umie najlepiej – kodować, projektować, budować. A niekoniecznie zarządzać Excelami i KPI-ami.