Wykorzystanie AI w rekrutacji – jakie są jego wady i zalety z punktu widzenia rekrutera i osoby aplikującej.

Wykorzystanie narzędzi AI znacznie ułatwi proces researchu, w trakcie którego rekruter zapoznaje się ze specyfiką stanowiska, rynku oraz określa profil potencjalnych kandydatów. Modele językowe, jak na przykład ChatGPT 4, potrafią błyskawicznie przeszukać setki źródeł (tematyczne artykuły, raporty branżowe, publikacje ekspertów itp.) w poszukiwaniu odpowiednich informacji, określając jakie są najnowsze trendy i sytuacja na rynku pracy.

AI może być również pomocne podczas wybierania odpowiednich kanałów do danej rekrutacji – może sprawdzić, które platformy generują najwięcej dobrych jakościowo aplikacji w poszukiwanym obszarze, a to pozwala na opracowanie właściwej strategii rekrutacyjnej i efektywne dotarcie do docelowej grupy kandydatów.

Sztuczna inteligentna może być też pomocna podczas tworzenia treści ogłoszenia - sprawdza na jakie słowa kluczowe zawarte w ogłoszeniach o pracę kandydaci reagują najlepiej, dostosowuje content do preferencji poszczególnych osób, a także analizuje i porównuje ze sobą istniejące na rynku oferty. Dzięki temu ułatwi rekruterowi napisanie ogłoszenia dopasowanego do tych już opublikowanych na podobne stanowisko i dostosowanie go do pożądanego profilu kandydata.

Sztuczna inteligencja świetnie sprawdza się też w quiet hiringu. Wykorzystujące ją rozwiązania potrafią w krótkim czasie przejrzeć ogromne ilości profili zawodowych na platformach społecznościowych i portalach rekrutacyjnych i wskazać rekruterowi potencjalne talenty – w tym kandydatów pasywnych (a więc takich, którzy aktualnie nie poszukują pracy, nie aplikują, nie odwiedzają serwisów rekrutacyjny itp.) posiadających określone umiejętności i doświadczenie. AI nie tylko ich „wyłowi”, ale może też ocenić czy dana osoba będzie gotowa na zamianę pracodawcy na podstawie analizy jej aktywności.

Prawdziwa rola narzędzi wyposażonych w sztuczną inteligencję zaczyna się jednak już po opublikowaniu ogłoszenia o pracę - będą bowiem niezastąpione przy analizowaniu napływających aplikacji. Już teraz większość firm wykorzystuje systemy ATS (od ang. Applicant Tracking System) do zarządzania CV i innymi dokumentami, które otrzymuje od kandydatów i nie bez powodu – takie rozwiązania bardzo szybko przeglądają ogromne ilości aplikacji i automatyczne przesiewają kandydatów poprzez analizę ich doświadczenia, umiejętności i osiągnięć. Specjalnie stworzone algorytmy są w stanie wyciągać z CV kluczowe informacje, tworzyć ich streszczenia i przypisywać im wartość punktową. AI może również stworzyć wzór idealnego kandydata na dane stanowisko, a następnie porównywać z nim poszczególne aplikacje. Wszystko po to aby rekruterzy mogli szybko skontaktować się z najbardziej obiecującymi specjalistami.

Sztuczna inteligencja przyda się również przy weryfikowaniu prawdziwości przesłanych przez kandydata dokumentów - może szybko sprawdzić wiarygodność i aktualność zawartych w nich informacji przeczesując ogólnodostępne źródła danych i publiczne profile w mediach społecznościowych.

AI może też sprawdzić praktyczne umiejętności osoby aplikującej poprzez zaprojektowanie dla niej zadań i przeprowadzenie z nią testów technicznych, psychometrycznych lub językowych. Wszystko odbywa się automatycznie, a rekruter natychmiast otrzymuje wyniki, najczęściej zawierające już ocenę wydaną przez dane narzędzie.

Zdarza się, że pierwsza rozmowa z kandydatem przeprowadzana jest właśnie przez specjalnie stworzonego wirtualnego asystenta rekrutacyjnego (tzw. wywiad cyfrowy) lub, że narzędzie tego typu uruchomione jest w trakcie wirtualnego spotkania z daną osobą. Dlaczego? Ponieważ takie rozwiązania potrafią przeprowadzić analizę zachowania kandydata – jego mowy, intonacji, użytych słów czy mowy ciała (głównie mimiki twarzy), a następnie określić jego osobowość, zaangażowanie, szczerość czy zdolności komunikacyjne.

Sztuczna inteligencja pomoże też rekruterowi przygotować się do rozmowy z konkretnym kandydatem - generatywne modele językowe mogą streścić profil konkretnej osoby czy też być pomocą przy przygotowywaniu listy pytań, które warto zadać podczas rozmowy - można je na przykład poprosić o ustalenie pożądanej proporcji pomiędzy pytaniami technicznymi a tymi o umiejętności miękkie.

Kolejna zaleta wykorzystania AI w rekrutacji to automatyzacja harmonogramowania spotkań rekrutacyjnych. Narzędzia te mogą integrować się z kalendarzami, wysyłać zaproszenia i przypomnienia o spotkaniach oraz zarządzać ewentualnymi zmianami w zakresie ich terminów.

Zaletą stosowania rozwiązań wyposażonych w sztuczną inteligencję jest też znacznie usprawnienie komunikacji z kandydatami – tego typu program może udzielać im odpowiedzi i informować o statusie rekrutacji czy też kolejnych jej krokach. Coraz większą popularnością cieszą się Chatboty rekrutacyjne nie tylko udzielające automatycznych odpowiadzi na pytania dotyczące firmy, ogłoszenia lub procesu rekrutacyjnego, ale potrafiące przeprowadzić krótkie rozmowy kwalifikacyjne w czasie rzeczywistym, kiedy potencjalny kandydat jest na stronie z ofertą pracy, w mediach społecznościowych lub w dedykowanych aplikacjach i komunikatorach. Dzięki nim kandydaci mogą liczyć na interakcje z pracodawcą 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu, co może pozytywnie wpłynąć na employer branding (wizerunek firmy jako pracodawcy) danej firmy i doświadczenia kandydatów oraz usprawnić komunikację między zespołem rekrutacyjnym a osobami aplikującymi.

W budowaniu pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy i zwiększeniu zaangażowania kandydatów w proces rekrutacji pomoże też dostarczanie spersonalizowanych informacji o firmie, ofert pracy czy planów rozwoju zawodowego – a w tym obszarze również warto wykorzystać sztuczną inteligencję.

Na kolejnych etapach rekrutacji algorytmy wykorzystujące AI mogą pomóc porównać kandydatów między sobą i wskazać na co warto zwrócić uwagę podczas podejmowania decyzji. Dodatkowo modele predykcyjne oceniają dopasowanie kandydata do danej roli na podstawie danych historycznych i dostarczają informacji, które mogą pomóc rekruterowi wybrać określonego specjalistę.

Firmy często posługują się też sztuczną inteligencją aby wyłączyć z procesu rekrutacyjnego uprzedzenia dotyczące wieku, płci, orientacji seksualnej, pochodzenia, poglądów czy też innych cech kandydatów oraz subiektywność osoby rekrutującej.

Sztuczną inteligencję wykorzystuje się także do analizy istniejącej bazy osobowej firmy i identyfikowania największych talentów wśród pracowników pod kątem obecnych rekrutacji oraz tworzenia i aktualizowania baz danych z profilami kandydatów co może być bardzo przydatne w przyszłych procesach rekrutacyjnych.

Automatyzacja sprzyja też optymalizacji procesów rekrutacyjnych, np. poprzez identyfikację obszarów wymagających poprawy czy też znacznie sprawniejsze wykonywanie rutynowych zadań, oraz zwiększenie ich skalowalności - co pozwala zespołom ds. rekrutacji skuteczniej reagować na zmieniające się potrzeby organizacji.

Warto również dodać, że system automatyzacji rekrutacji można zaprojektować tak, aby spełniał nie tylko założenia danej firmy, ale również wymogi prawne dotyczące ochrony danych osobowych i innych przepisów związanych z rekrutowaniem pracowników. Czyni to pracę rekrutera znacznie mniej stresującą.

Pracy z wykorzystaniem AI trzeba się nauczyć. Nie zawsze będzie to proces łatwy – obsługa nowych narzędzi, odpowiednie formułowanie pytań i poleceń, dyskutowanie z programem i wskazywanie mu błędów, sprawdzanie i uzupełnianie pracy wykonywanej przez AI czy podejmowanie decyzji odnośnie tego w jakim stopniu wykorzystać pochodzące od sztucznej inteligencji materiały – to tylko część z nowych zadań jakie staną przez rekruterami w najbliższych latach. Warto dodać, że rozszerzanie kompetencji o takie zagadnienia będzie prawdopodobnie niezbędne dla każdego kto zawodowo związany jest z pozyskiwaniem nowych pracowników.

Narzędzia oparte o AI bazują na pewnych danych – to na ich podstawie sztuczna inteligencja potrafi udzielić odpowiedzi na pytania i wykonywać polecenia. Odpowiednie dobranie informacji, które stanowić będą bazę wiedzy dla takiego rozwiązania jest niezwykle istotne. A to samo w sobie nie będzie łatwym zadaniem – na przykład jeśli baza dla narzędzia AI wykorzystywanego podczas rekrutacji będzie stworzona tylko w oparciu o obecnych pracowników może ono z założenia poszukiwać osoby zgodnej z tym profilem i nie wziąć pod uwagę kandydata o świetnych kwalifikacjach tylko dlatego, że obecnie w danej firmie pracują osoby o innych cechach. W 2018 roku Amazon przestał używać do oceny kandydatów zautomatyzowanego programu ponieważ wykazywał on tendencję do dyskryminacji – a mianowicie preferował na techniczne i informatyczne stanowiska kandydatów płci męskiej nawet wtedy gdy aplikujące kobiety miały wyższe od nich kwalifikacje. Prawdopodobnie wina leżała właśnie w danych wyjściowych - maszyna była trenowana na danych z dziesięciu lat rekrutacji i przeniosła na siebie uprzedzenia prawdziwych HR-owców.

AI może być pomocne w tworzeniu contentu odpowiedniego tematycznie, minie jednak sporo czasu zanim sztuczna inteligencja będzie w stanie w swoich treściach oddać misję pracodawcy czy atmosferę danego miejsca pracy. Początkowo może się więc okazać, że rekruterzy będą mieli więcej pracy przy obróbce materiału stworzonego przez takiego wirtualnego pomocnika niż gdyby całą treść pisali samodzielnie.

Wykorzystanie AI w rekrutacji może doprowadzić do zmniejszenia interakcji między rekruterem a kandydatem, co może obniżyć jakość doświadczeń kandydatów i ograniczyć możliwość odpowiedniego zrozumienia ich potrzeb i oczekiwań przez osoby rektutujące, nie mówiąc już o wytworzeniu między nimi pożądanej więzi.

Istnieją uzasadnione obawy, że algorytmy AI mogą czasami niewłaściwie oceniać umiejętności i doświadczenie kandydatów, co może skutkować złymi decyzjami już na wstępnych etapach rekrutacji i wpływać na efektywność całego procesu. Problematyczne dla tego typu modeli jest też często wydanie opinii o dopasowaniu kandydata do określonego stanowiska lub funkcji, na przykład niektóre systemy automatyzacji mogą być tworzone jako ogólne narzędzia i nie wykazywać odpowiedniej elastyczności w dostosowywaniu się do zmieniających się potrzeb organizacji.

Wielu specjalistów ma też obawy, że zastosowanie algorytmów sztucznej inteligencji w rekrutacji doprowadzi do** spłycenia tego procesu**. Narzędzia AI, mimo że wciąż są doskonalone, nie dysponują intuicją ani empatią, a co za tym idzie nie zawsze potrafią zrozumieć żart, wyczuć ironię, czytać między wierszami czy też po prostu spojrzeć na kandydata „ludzkim” okiem. Dodatkowo istnieją obszary, w których ludzka interwencja jest niezbędna – jak choćby ocena miękkich umiejętności czy ocena dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej.

Oczywistą wadą wykorzystania AI w rekrutacji z punktu widzenia rekruterów jest obniżenie zapotrzebowania na tego typu specjalistów. Przy pomocy sztucznej inteligencji procesy przebiegają dużo sprawniej, są mniej czaso i pracochłonne, a co za tym idzie każdy specjalista może obsługiwać więcej rekrutacji, a ilościowe zapotrzebowanie na rekruterów spada.

W końcu nadmierne zautomatyzowanie procesów rekrutacyjnych może doprowadzić do obniżenia u osób rekrutujących poziomu umiejętności analitycznych oraz innych kompetencji i predyspozycji.

Na rynku pojawiają się także narzędzia wykorzystujące AI do poprawy jakości procesu aplikowania. Chodzi tu na przykład o autouzupełnianie formularzy aplikacyjnych o dane zawarte w CV, co pozwala zaoszczędzić czas kandydata czy też symulatory rozmów rekrutacyjnych pomagające odpowiednio przygotować się na spotkanie z rekruterem.

Inteligentni asystenci rekruterów czuwają nad harmonogramem całego procesu – uwzględniając również punkt widzenia osoby aplikującej na dane stanowisko (jak jej kalendarz, preferencje czy choćby poprzez automatyczne przypominanie o terminach).

Już teraz pojawiają się pierwsze rozwiązania oferujące kandydatowi otrzymanie wartościowego feedbacku na przykład w formie spersonalizowanych raportów prezentujących jego mocne i słabe strony lub zajmowaną przez niego pozycję na tle innych kandydatów. Przy czym warto zauważyć, że program zrobi to szczerze i obiektywnie, nie będzie się przejmował, że „zrani czyjeś uczucia” lub wprowadzi w zakłopotanie. Podobnie jeśli chodzi o wynik procesu rekrurtacyjnego -zoptymalizowanie i zautomatyzowanie rekrutacji może stanowić dodatkowy motywator do tego, aby przekazywać informację zwrotną również odrzuconym kandydatom.

Ogromną zaletą wykorzystania w rekrutacji AI z punktu widzenia osoby aplikującej jest z pewnością znacznie uproszczony kontakt z pracodawcą, przy czym nie wymaga on od potencjalnego kandydata naruszenia jego strefy komfortu (jak w przypadku bezpośredniego kontaktu z rekruterem). Dzięki temu osoba zainteresowana ofertą może zadać pytanie w czasie rzeczywistym jeszcze zanim aplikuje na określone stanowisko lub zapomni związanych z ofertą szczegółów. Na przykład zyskujące na popularności chatboty rekrutacyjne mogą automatycznie odpowiadać na pytania kandydatów, prowadzić z nimi krótkie rozmowy kwalifikacyjne i dostarczać informacje o procesie rekrutacji. Dzięki nim kandydaci mogą nawiązać interakcje z firmą o każdej porze dnia i nocy, co poprawia ich odczucia odnośnie procesu rekrutacyjnego.

Aby sztuczna inteligencja poprawnie zinterpretowała dokument, musi najpierw poprawnie zaczytać zawarte w nim informacje, a więc musi on być dostosowany do jej wymogów. Wraz z rozwojem tego nurtu może okazać, że konieczne będzie przygotowywanie odrębnej wersji CV dla AI.

Nieznajomość działania stosowanych przez pracodawcę rozwiązań AI może zaowocować złym „przedstawieniem się” kandydata. W normalnych okolicznościach może on zapoznać się z misją firmy, jej historią czy innymi elementami i dopasować do nich ton swojego CV, listu motywacyjnego i samej rozmowy. AI nie będzie brało takich elementów pod uwagę, a nieznajomość bazy danych ani algorytmów na jakich opiera się dane rozwiązanie powoduje, że to jak wypadnie dany kandydat jest dla niego wielką niewiadomą.

AI będzie ignorowało wszelkie informacje, których nie będzie aktywnie poszukiwać, co sprawia, że staranne opracowanie CV tak aby odpowiednio przedstawiało kandydata nie ma sensu. Liczą się wyłącznie twarde fakty – doświadczenie, umiejętności, certyfikaty.

Trzeba również zauważyć, że przeprowadzanie próbnych rozmów kwalifikacyjnych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji może ograniczyć inicjatywę oraz kreatywność kandydata.

Narzędzia wykorzystujące sztuczną inteligencje wcale nie są nieomylne a ich wpływ na cały proces rekrutacyjny może być bardzo znaczący. Może to budzić poważne obawy wszystkich aktywnie poszukujących zatrudnienia.

AI nie ma litości – nie będzie czytało między wierszami, nie będzie brało pod uwagę dodatkowych czynników, nie wykaże się empatią i w końcu nie „polubi” określonego kandydata. Nie można więc liczyć na jej przychylność.