Wiek w branży IT jest tematem niewygodnym, bo łączy dwie rzeczy, które rzadko da się rozdzielić w rozmowie rekrutacyjnej: „twarde” parametry (koszt, ryzyko, dopasowanie do roli) oraz „miękkie” stereotypy (energia, elastyczność, uczenie się). Do tego dochodzi fakt, że IT ma dwa równoległe rynki pracy: jeden „produktowy” (startupowy, szybki, często młody kulturowo) oraz drugi „infrastrukturalno-korporacyjny” (enterprise, stabilność, procesy, dług technologiczny). Wiek bywa problemem w pierwszym znacznie wcześniej niż w drugim — ale nie działa jak magiczna granica, tylko jak mnożnik tarcia.
Warto zacząć od trzeźwego rozróżnienia: w praktyce rekrutacje nie „karzą” za metrykę taką samą miarą. Karzą za to, co pracodawca z wiekiem kojarzy (słusznie lub nie): oczekiwane wynagrodzenie, styl pracy, gotowość do zmian, ryzyko szybkiej rotacji, a czasem po prostu „nie pasuje do zespołu” jako bezpieczny eufemizm.
Jak wygląda wiek w IT — kilka faktów, zanim zacznie się mitologia
Po pierwsze: starsi specjaliści w IT nie są marginesem. Według Eurostat w 2024 r. większość specjalistów ICT w UE była w wieku 35+ (wzrost względem 2014 r.), co pokazuje, że branża realnie „dojrzewa” demograficznie, a nie pozostaje wiecznym klubem dwudziestolatków.
Po drugie: obraz branży w mediach i ankietach bywa młodszy niż w rzeczywistości. W badaniach społecznościowych, takich jak ankieta Stack Overflow, najliczniejszą grupą profesjonalnych programistów jest zwykle 25–34 lata, a starsze roczniki są wyraźnie mniej reprezentowane. To nie jest „dowód”, że starszych nie ma — raczej, że nie każdy w równym stopniu uczestniczy w tych samych kanałach i społecznościach.
Po trzecie: Polska nie jest wyjątkiem od europejskiego trendu. Materiały PAIH (na podstawie danych Eurostatu) wskazują, że w Polsce większość specjalistów ICT mieści się w grupie 35–74, a udział tej grupy rośnie.
Wniosek, który często umyka: skoro znacząca część rynku IT to osoby 35+, to „wiek sam w sobie” nie może być prostą blokadą. Problem zaczyna się dopiero wtedy, gdy dana osoba trafia na segment rynku, w którym działa zestaw specyficznych uprzedzeń i bodźców ekonomicznych.
Kiedy wiek zaczyna być problemem — i co to znaczy „problem”
„Problem” można rozumieć na trzy sposoby, które rzadko idą w parze:
- Problem dostępu: mniej zaproszeń na rozmowy, dłuższe bezrobocie po zwolnieniu, gorsza konwersja CV → interview.
- Problem pozycji negocjacyjnej: presja na obniżenie oczekiwań, mniej atrakcyjne projekty, „senior bez senior-płacy”.
- Problem dopasowania do kanału: pewne typy firm rekrutują nieformalnie (sieciowo) albo „kulturowo” filtrują kandydatów, co wzmacnia bias.
Tu warto oprzeć się na twardych badaniach, bo anegdoty są zdradliwe. Eksperyment terenowy na rynku pracy (wysyłka tysięcy fikcyjnych CV z losowo przypisanym wiekiem) pokazuje, że wskaźnik odpowiedzi pracodawców może zacząć spadać już „w okolicach 40+”, a blisko wieku emerytalnego jest bardzo niski; autorzy wskazują m.in. stereotypy dotyczące uczenia się nowych rzeczy, elastyczności i ambicji.
Równolegle badania Eurofound opisują, że dyskryminacja ze względu na wiek pozostaje istotna w rekrutacji i w samym zatrudnieniu, a dla osób starszych trudniejsze są powroty na rynek pracy po przerwie.
To prowadzi do praktycznego kryterium: wiek zaczyna być problemem wtedy, gdy rośnie koszt „udowodnienia aktualności”. Młodszy kandydat bywa domyślnie uznany za „świeżego”, starszy musi to częściej pokazać.
Dla kogo to realny problem — typowe profile ryzyka
Najprościej powiedzieć „po 40”, ale to intelektualnie leniwe. W IT wiek „boli” głównie na styku z pozycją rynkową i etapem kariery.
1) Osoba 30–45 zmieniająca branżę i celująca w juniora
To jest najtrudniejszy przypadek, nie dlatego, że branża „nie lubi starszych”, tylko dlatego, że ekonomika juniorów jest bezlitosna: wysokie koszty onboardingu, niepewna produktywność, duża rotacja, a przy tym presja płacowa (nawet jeśli nie wprost).
Jeżeli ktoś ma 38 lat i aplikuje na rolę juniorską, rekruter często (nawet podświadomie) zadaje pytania: — czy zaakceptuje juniorskie wynagrodzenie i tempo nauki przez 12–18 miesięcy, — czy nie będzie sfrustrowany brakiem autonomii, — czy po pół roku nie odejdzie, bo „musi zarabiać więcej”.
To nie jest sprawiedliwe — ale jest częste. I da się z tym walczyć, tylko trzeba grać na sygnałach: portfolio, praktyka komercyjna choćby mała, wkład open-source, konkretne projekty w zespołach, a nie „kursy”.
2) Specjalista 35–45 z ciągłością pracy w IT
W tej grupie wiek zazwyczaj nie jest głównym problemem. Problemem bywa segment: firmy produktowe o kulturze „młodej energii” potrafią filtrować po dopasowaniu stylu pracy (przynajmniej tak to nazywają). Z kolei w enterprise liczy się historia dowozu, stabilność i umiejętność poruszania się po procesach.
Jeżeli w tym wieku pojawia się tarcie, to częściej na tle finansowym: pracodawca porównuje koszt do „wystarczająco dobrego” mid-a, a nie do ideału.
3) Senior 45–55 jako indywidualny kontrybutor (IC)
Tu ryzyko rośnie, bo rośnie też rozjazd między tym, jak rynek wycenia doświadczenie, a tym, jak część firm wycenia tempo i świeżość technologii. Najczęstsze mechanizmy są przewidywalne:
- obawa przed „przestarzałym stackiem” (nawet jeśli nieprawdziwa),
- obawa przed mniejszą elastycznością (częściowo stereotyp),
- presja kosztowa (bardziej realna),
- domniemanie, że „powinien już być managerem”.
W efekcie niektóre firmy próbują „upchnąć” doświadczone osoby w role lead/manager nawet wtedy, gdy kandydat chce zostać IC. To jest klasyczny przykład, jak wiek staje się problemem nie w sensie kompetencji, tylko oczekiwań roli.
4) 55+ (lub okolice) i ponowne wejście na rynek po przerwie
Tu nakładają się dwa zjawiska: ogólna age-dyskryminacja oraz ryzyko przerwy w ciągłości narzędzi i praktyk. Dodatkowo dochodzi społeczna percepcja wieku jako „niekorzystnego” w rekrutacji — co nie musi być danymi z IT, ale pokazuje klimat: w badaniu Eurobarometru (2015) cytowanym w analizie prawnej, 56% respondentów uznawało, że wiek 55+ jest niekorzystny dla kandydata.
W praktyce w tej grupie najlepiej działają ścieżki, które minimalizują losowe „sito CV”: kontrakt/B2B, polecenia, consulting, nisze (legacy, bezpieczeństwo, infrastruktura, branże regulowane).
Dlaczego firmy dyskryminują wiek — brutalnie, ale użytecznie
Badania eksperymentalne sugerują, że pracodawcy mogą opierać decyzje na stereotypach dotyczących uczenia się, elastyczności czy ambicji. W realnym świecie dochodzi do tego ekonomia:
- Koszt zatrudnienia: wyższe oczekiwania płacowe (lub ich domniemanie).
- Ryzyko dopasowania: „czy odnajdzie się w naszym tempie i kulturze”.
- Ryzyko procesu: im bardziej chaotyczna firma, tym większa rola heurystyk.
- Ryzyko polityczne: starszy specjalista może szybciej zobaczyć słabości organizacji i być mniej skłonny do akceptowania „startupowej mgły”.
Warto też pamiętać, że dyskryminacja bywa trudna do udowodnienia, bo rzadko jest jawna — a mechanizmy dowodowe w tego typu sprawach są trudne nawet w warunkach dojrzałych systemów prawnych.
Prawo mówi jedno, praktyka robi drugie
Na poziomie UE istnieje ramowa ochrona przed dyskryminacją ze względu na wiek w zatrudnieniu i rekrutacji (dyrektywa 2000/78/WE). W Polsce zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym ze względu na wiek, jest również obecny w przepisach prawa pracy.
To jednak nie oznacza automatycznego „bezpieczeństwa” w praktyce. Rynkowo działa to tak: im bardziej konkurencyjna jest rola i im mniej ustrukturyzowany proces rekrutacji, tym łatwiej o selekcję opartą na skrótach poznawczych, a nie na rzetelnej ocenie.
Gdzie wiek przeszkadza mniej, a gdzie bardziej
Wiek jako tarcie rekrutacyjne jest nierówno rozłożony.
Wiek przeszkadza częściej:
- w małych firmach produktowych, które rekrutują „pod zespół” i „kulturę” (często nieformalnie),
- w rolach, gdzie dominuje moda technologiczna i szybkie przeskakiwanie między narzędziami,
- gdy firma szuka „taniej energii” do dowożenia sprintów (a nie stabilności).
Wiek przeszkadza rzadziej:
- w organizacjach o procesach i standardach (większy nacisk na kompetencje i doświadczenie),
- w obszarach infrastruktury, bezpieczeństwa, niezawodności, danych, integracji systemów,
- w branżach regulowanych, gdzie liczy się zgodność, audytowalność i odpowiedzialność,
- w rolach, gdzie dług technologiczny i modernizacja są stałym elementem krajobrazu.
To jest powód, dla którego ten sam kandydat może być „za stary” dla jednego startupu, a jednocześnie bardzo pożądany w innym segmencie rynku.
Co realnie działa dla osób 35+ (i nie jest coachingową pocztówką)
Jeżeli wiek zaczyna działać jak filtr, sensowną strategią nie jest „udawanie młodszego”, tylko redukcja niepewności po stronie firmy.
-
Eksponuj świeżość praktyki, nie staż. Ostatnie 12–24 miesiące dowiezionych rzeczy (wdrożenia, migracje, optymalizacje, incydenty i wnioski) działają lepiej niż opowieść o „20 latach doświadczenia”.
-
Pokaż uczenie się jako nawyk, nie jako deklarację. Repozytorium, krótkie case studies, wpis techniczny, prezentacja z meetup’u, certyfikat sensowny dla roli — cokolwiek, co jest weryfikowalne.
-
Unikaj sygnałów „zatrzymania w czasie”. Daty ukończenia studiów nie są same w sobie problemem, ale jeśli CV wygląda jak kronika od 2006 r., to rekruter dostaje masę materiału do uprzedzeń. Lepsza jest narracja projektowa.
-
Wybieraj role, w których doświadczenie ma premię rynkową. Modernizacja systemów, architektura, bezpieczeństwo, niezawodność, integracje, compliance, praca z interesariuszami — to obszary, gdzie ryzyko „mody” jest mniejsze, a wartość stabilności większa.
-
Buduj kanały poza klasycznym ATS. Im mniej losowe „sito CV”, tym mniej miejsca na heurystyki. Polecenia, społeczność, poprzedni klienci, partnerzy — w IT to często skuteczniejsze niż masowe aplikacje.
Wniosek: wiek nie jest wyrokiem, ale jest dźwignią tarcia
W branży IT nie ma jednej granicy „odtąd jest źle”. Wiek zaczyna być problemem wtedy, gdy kandydat trafia w segment rynku, który używa wieku jako skrótu do oceny kosztu i ryzyka — a badania sugerują, że uprzedzenia mogą pojawiać się już w okolicach 40+. Jednocześnie dane o strukturze wieku wśród specjalistów ICT pokazują, że rynek realnie składa się w dużej mierze z osób 35+ i ten udział rośnie.
Najbardziej „obiektywnie” narażone są osoby starsze, które wchodzą na rynek jako juniorzy, osoby po dłuższych przerwach oraz seniorzy celujący w role IC w firmach, które mylą tempo z kompetencją. Najmniej — ci, którzy mają ciągłość pracy, aktualne dowody praktyki i celują w obszary, gdzie doświadczenie jest aktywem, nie podejrzeniem.
A jeśli ktoś upiera się, że w IT „po 35 to koniec”… cóż. W niektórych miejscach świata istnieją równie brutalne hasła (np. chińska „klątwa 35”), ale to mówi więcej o tamtym modelu rynku niż o biologii człowieka.