Dlaczego osoby zainteresowane daną ofertą pracy finalnie na nią NIE aplikują?
Każdy rekruter śledzący statystyki swoich ogłoszeń o pracę z pewnością zastanawia się czasem dlaczego przy tak dużej ilości wyświetleń ogłoszenia otrzymuje tak niewiele aplikacji na dane stanowisko. Nie ma w tym zresztą nic dziwnego – konwersje na poziomie kilku procent są w tym przypadku całkowicie normalne, lepsze wyniki osiągają tylko bardzo atrakcyjne ogłoszenia od znanych pracodawców. Co to oznacza? Jeśli przyjmiemy, że średni współczynnik konwersji to w tym przypadku 5% oznacza to, że na 100 osób które zobaczyły ogłoszenie tylko 5 z nich wyśle formularz aplikacyjny, 95 natomiast na pewnym etapie zrezygnuje. Dlaczego? Poniżej omówimy najważniejsze powody czemu ktoś zainteresowany danym ogłoszeniem o pracę finalnie nie zgłasza chęci udziału w rekrutacji na dane stanowisko i podpowiemy co można zrobić aby pozyskiwać więcej aplikacji.
1. Problemy z treścią ogłoszenia.
Jedną z najczęstszych przyczyn z pewnością będzie sama treść ogłoszenia przy czym wcale nie oznacza to, że jest ono źle napisane. Nie da się stworzyć idealnej oferty pracy bo nie można stworzyć treści odpowiedniej dla każdego potencjalnego kandydata. Jeśli umieścimy w ogłoszeniu wszystkie informacje, których ktoś może szukać, będzie ono za długie i nikt nie przeczyta go do końca. Większość osób tworzących treści ofert pracy idzie więc w drugim kierunku –skraca treść maksymalnie wypisując tylko najważniejsze aspekty (często po prostu je wypunktowując). I oczywiście często jest to skuteczne, ale co jeśli ktoś kto czyta ogłoszenie ma dodatkowe pytania? Ten sam problem może pojawić się jeśli chodzi o samą treść - pewne sformułowania mogą nie być jednoznaczne dla wszystkich osób czytających ogłoszenie.
Rozwiązaniem wymienionych powyżej kwestii może być podanie w ogłoszeniu kontaktu do zespołu rekrutacyjnego, a najlepiej do konkretnej osoby odpowiedzialnej za daną ofertę pracy. Może ona udzielić odpowiedzi na dodatkowe pytania i wyjaśnić wszelkie kwestie budzące wątpliwości. Aby to rozwiązanie było efektywne należy jednak wziąć pod uwagę dwa aspekty:
- po pierwsze wyznaczony do kontaktu rekruter powinien być świetnie zorientowany w temacie i umieć udzielić odpowiedzi na różne pytania, które mogą się pojawić (zarówno dotyczące samego zatrudnienia jak też szczegółów pracy na danym stanowisku),
- po drugie osoby poszukujące pracy oglądają wiele ogłoszeń w krótkim czasie i rzadko wracają do ofert, które już przejrzały, więc aby nakłonić je do aplikacji należy umożliwić kontakt z rekruterem w czasie rzeczywistym. Teoretycznie sprawdzi się tu kontakt telefoniczny, ale nie każda osoba aplikująca będzie miała odwagę zadzwonić do nieznanego sobie rekrutera, nie wspominając już o tym, że w tym momencie udostępnia mu także swój numer telefonu. Najlepszym rozwiązaniem będzie więc chat na żywo bo kandydat może zadać pytanie dokładnie w momencie gdy pojawi się ono w jego głowie, a dana forma kontaktu nie wymaga z jego strony dużego wysiłku (może napisać anonimowo, nie musi podawać swoich danych osobowych) i nie generuje stresu.
2. Brak kluczowych informacji w ofercie pracy.
Współcześnie osoby poszukujące pracy często oczekują, że w ofercie znajdą pewne konkretne informacje – na przykład o widełkach wynagrodzenia, formie zatrudnienia(umowa o pracę, umowa zlecenie, umowa o dzieło, B2B) czy też trybie (stacjonarna, zdalna czy też hybrydowa) i miejscu wykonywania pracy. W badaniu przeprowadzonym w 2018 roku przez The Harris Poll na zlecenie Glassdoor, ankietowani pracownicy i osoby poszukujące pracy stwierdzili, że najważniejszymi informacjami, których szukali w ogłoszeniach o pracę, były: wysokość wynagrodzenia (67%), dodatkowe benefity (63 %) oraz Lokalizacja (59 %t). Nie podanie takich informacji może nie tylko odstraszyć część potencjalnych kandydatów, którzy oglądają ofertę, ale też zmniejszyć liczbę samego wyświetlenia ogłoszenia – ponieważ oferta nie będzie wyświetlana po nałożeniu odpowiednich filtrów wyszukiwania w job boardach i serwisach pracy.
Zachęcamy do umieszczania w ofercie pracy tych informacji, choć oczywiście kwestia wynagrodzenia może być problematyczna (bo często kwota zaproponowana danemu kandydatowi wynika z jego kwalifikacji). Jeśli konkretna wartość nie jest znana warto podać przedział, nawet stosunkowo duży, będzie to znacznie efektywniejsze nie pominięcie w ogłoszeniu informacji o wysokości wynagrodzenia.
3. Zbyt długi i/lub źle zaprojektowany formularz zgłoszeniowy.
Jak podaje Nofluffjobs 88% kandydatów rezygnuje na jakimś etapie wypełniania aplikacji. Najczęstszą przyczyną jest zbyt długi i/lub źle zaprojektowany formularz zgłoszeniowy (65%), potrzeba założenia konta w danym serwisie pracy (54%/) oraz konieczność podania w formularzu informacji, których kandydat nie chce udostępniać pracodawcy (42%). Przeciętna osoba poszukująca pracy wysyła swoje CV do 30 firm, zanim zostanie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną – nie ma więc czasu aby spędzać długie godziny nad każdym ogłoszeniem. Im bardziej wykwalifikowany pracownik tym bardziej ceni swój czas - często nie będzie miał ochoty poświęcać go na wypełnianie zbyt rozbudowanego formularza. Niechęć kandydatów budzą też często określone pytania (zbyt osobiste, zbyt abstrakcyjne, nieprecyzyjne, podchwytliwe itp.) i zadania – jeśli takie pojawiają się w formularzu oraz konieczność wpisywania w formularzu informacji zawartych w CV (bo w odczuciu kandydatów rekruter chce w tym przypadku… uniknąć czytania dokumentu).
Pracodawcy często posiłkują się w temacie formularzy aplikacyjnych zewnętrznymi firmami specjalizującymi się w automatyzowaniu procesów rekrutacyjnych -niestety stosowane przez nie formularze wcale nie są dobrze odbierane przez kandydatów. Przekierowanie z ogłoszenia na stronę partnera budzi obawy przed podaniem wrażliwych danych stronie trzeciej i sprawia, że sam proces rekrutacyjny jest w odbiorze dłuższy (kandydaci obawiają się dodatkowych kroków w rekrutacji) i mniej personalny (kandydat nie widzi już ogłoszenia pracodawcy, jego logo itp. lecz stronę partnera na której znajduje się formularz). Dodatkowo formularze takie są często bardzo rozbudowane, a ich wypełnienie czasochłonne –co skutecznie odstrasza osoby chcące wziąć udział w rekrutacji. Ale oczywiście wszystko zależy od partnera i samego formularza - w niektórych przypadkach będą one wyglądać bardzo atrakcyjnie i wręcz zachęcać do aplikowania.
W przypadku ogłoszeń publikowanych na job boardach i w serwisach pracy rozwiązaniem może być skorzystanie z formularza oferowanego przez dany portal, przeważnie są one maksymalnie uproszczone i wyglądają jak formularz kontaktowy z dodatkowym polem na załączenie CV. Takie formularze są często nazywane „Easy Apply” i z pewnością są właściwym kierunkiem, bo wymagają od kandydata minimalnego nakładu pracy i wysiłku. Niestety job boardy i serwisy pracy często umożliwiają takie szybkie aplikowanie tylko po wcześniejszej rejestracji – a to już nie jest dobrze odbierane przez kandydatów. Przytoczone już dane od Nofluffjobs pokazują, że 54% osób zainteresowanych ofertą nie będzie chciało zarejestrować się w serwisach pracy i job boardach.
Dodatkowo decydując się na taki uproszczony formularz działamy w kierunku określonego profilu kandydatów, a co z tymi, którzy lubią napisać parę słów o sobie lub po prostu poświęcić na formularz trochę więcej czasu?
Nasza porada jest następująca – forma zgłoszenia kandydatury na dane stanowisko powinna być dostosowana do profilu pożądanego pracownika lub stworzona tak, aby uwzględnić różne ich profile. Można więc stworzyć formularz z różnymi dostępnymi formami aplikacji przy czym opcja „easy apply” powinna rzeczywiście być szybka i nie wymagać od osoby aplikującej dodatkowych rejestracji, a bardziej tradycyjny formularz starannie przygotowany (nie zawierać pytań i zadań, które mogą odstraszyć kandydata, nie prosić o kopiowanie w odpowiedzi treści zawartych w CV itp.).
4. Tylko się „rozglądam”
Zdarza się, że osoby oglądające ogłoszenie wcale nie są rzeczywiście zainteresowane ofertą – mogą być obecnie zatrudnione i nie szukać nowego pracodawcy, a jedynie się „rozglądać”. W takim wypadku mimo, że dokładnie zapoznają się z treścią ogłoszenia, niekoniecznie będą chciały aplikować, a przecież wśród nich może być właśnie TEN jeden, wymarzony przyszły pracownik. Jak wpłynąć na taką osobę?
W tym przypadku przekonanie danej osoby do złożenia CV będzie bardzo trudne, bo często nie mamy do niej danych kontaktowych, są jednak trzy protipy które możemy tu wymienić:
- wyeksponuj w ogłoszeniu dodatkowe benefity i pokaż co wyróżnia Cię na tle innych pracodawców (dzięki temu dana osoba zacznie porównywać ofertę ze swoimi obecnymi warunkami pracy),
- dodaj w ogłoszeniu opcje „pozostańmy w kontakcie”, „zostaw kontakt do siebie” itp. i daj osobom przeglądającym Twoją ofertę możliwość subskrypcji przyszłych rekrutacji (kto wie jeśli nie teraz to może w przyszłości uda się nawiązać współpracę),
- zastosuj na stronie tak zwane Triggery, a więc pop up z wiadomością zachęcającą do aplikacji lub nawiązania kontaktu.
5. Niedopasowanie kandydata do danej oferty pracy
Często osoba przeglądająca Twoje ogłoszenie będzie zainteresowana ofertą, ale nie będzie pewna czy jest odpowiednim kandydatem przez co może zrezygnować z aplikowania. Czemu? Na przykład bo w poprzedniej pracy robiła dokładnie to samo, ale jej stanowisko inaczej się nazywało, nie spełnia jednego z kryteriów lub po prostu pewne fragmenty ogłoszenia nie są dla niej jasne. Szczególnie widoczne może to być w branży IT, gdzie często stanowiska obejmujące ten sam zakres zadań i znajomość tych samych technologii nazywane się inaczej przez różnych pracodawców.
Rozwiązaniem tego aspektu może być (ponownie już zresztą) umożliwienie zadania pytania rekruterowi w czasie rzeczywistym. Jeśli jakaś kwestia niepokoi lub zastanawia osobę zainteresowaną daną ofertą może po prostu spytać rekrutera czy powinna aplikować. ITCompare opracowało również swoje rozwiązanie tego problemu, które można znaleźć w niektórych ogłoszeniach na naszym serwisie – nasz wykorzystujący sztuczną inteligencję CV Matcher analizuje CV kandydata w czasie rzeczywistym i wylicza jego procentowe dopasowanie do konkretnego ogłoszenia. Dodatkowo udostępnia także informacje jakie są mocne i słabe strony danego CV w kontekście konkretnej oferty pracy, dzięki czemu wątpliwości osoby aplikującej mogą zostać rozwiane. Jak działa nasz CV Matcher można zobaczyć na poniższym filmiku, ale ta funkcjonalność dostępna jest na ten moment tylko dla części ofert publikowanych w naszym serwisie - ITCompare.pl - Jak działa CV matcher? - YouTube.
Wszystkie powyższe czynniki wpływające na niską konwersje ogłoszeń o pracę zostały przez nas uwzględnione przy tworzeniu naszego CV Konwertera, który pozwala otrzymać 60% więcej CV na konkretne stanowisko. To narzędzie można przetestować bezpłatnie przez 1 miesiąc– jeśli temat wyda Ci się interesujący – zapraszamy do kontaktu!